许多人力资源部往往不知道在招聘面试中问什么问题。此外,大多数情况下,人力资源部的准备不足会导致面试过程中的问题无法直接触及关键点,也无法了解对方的真实能力。面对求职者的面试,一些人力资源部的方法是提前在百度上搜索相应职位的面试问题,然后立即在面试中使用。这样的面试不符合企业的要求,也不是有效的面试。那么,HR在招聘面试中应该问哪些问题呢?让我们一起梳理一下。
在招聘过程中,我们通常采用结构化的面试方法,首先,找出以下五个方面:
1、面试前掌握岗位调查维度;
2、查阅简历后,可以确定面试的基本要点;
3、设计面试问题可以清晰合乎逻辑;
4、能够区分有效的面试问题和无效的问题;
5、雇主品牌建设在面试过程中进行。
对于以上五个方面,HR本身可以清楚地了解其中三个以上方面,基本上可以进行有效的面试。
对于以上五个方面,人力资源本身可以清楚地理解三个或三个以上的方面,基本上可以进行有效的面试。在理解了这些要点后,人力资源部可以大致设计面试问题。那么HR在面试求职者的过程中应该问哪些问题呢?
1、专业能力表现
如果你想知道候选人是否符合职位的硬性要求,你需要了解他们的专业能力。通过一些专业问题,我们可以逐步了解候选人的理论水平。同时,如有必要,我们可以进行一些简单的专业试题考试或实践操作,以进一步调查候选人的专业能力。对于一些技术职位来说,能力调查相对容易。面试官只需要深入挖掘技术细节,通过观察候选人的答案和表现,基本上可以了解他们的能力水平。2、过去的工作表现
此外,我们需要了解候选人在过去工作经验中的表现。以往的工作表现可作为同一岗位新工作能力的参考,重点关注候选人在工作中的成功和失败案例,具体了解他们的工作能力。3、处理模拟情况
对于一些候选人过去没有涉及的行业或领域,没有目标行为和经验。此时,通常采用模拟情况来测试候选人的能力质量和能力迁移水平。在模拟调查中,人力资源需要对问题的设计具有一定的实际意义,可以从自己企业的实际问题中学习,尽量避免明显的倾向问题,以克服候选人的社会赞扬和面试官的主观性。4、个人资格证书
个人资格证书实际上是候选人的各种证书、实际结果、绩效数据等,可以证明候选人在过去工作中克服的困难和成就,可以直接作为候选人能力评估的参考。5、知识性问答
知识问答主要考察考生的知识素质水平,同时也能从侧面了解考生的学习能力和可塑性。这在候选人的调查中相对简单,但对于一些需要高知识的特殊职位,这是评估的重点。
综上所述,人力资源部在招聘面试中的问题可以参考这些方面。在实际面试不同的职位时,应采取不同的调查维度。核心是调查候选人的专业能力,然后结合上述要点设计面试问题。
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