众所周知，任何公司从小到大，经历了无数的人才，任何强大的公司，必然有强大的人才库支持，特别是作为中小公司，基于公司管理的战略和文化要求我们的老板有这样的思维和能力，真正意识到，人才应该是任何公司赖以生存和发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源和管理资源的第一资源。

　　无论做什么，都要提前计划，才能做好准备，反之，就会束手无策。

　　无论你做什么，你都应该采取预防措施，做好准备，否则，你就会无助。现在，外国公司、国有公司和民营公司都意识到人才库的重要性，或多或少地在这方面做出了努力。如果公司有高效完整的人才库，当职位空缺时，可以迅速从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率。但是真正做得好的并不多。那么公司如何系统有效地建立人才库，充分利用人才库呢？

　　一、 公司如何建立人才库？

　　<1>确定人才储备类型

　　在确定人才储备类型之前，要预测公司需要的人才，预测可以从两个方面入手:

　　1、根据公司战略发展规划，预测人员需求状态：

　　2、分析公司以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），预测公司未来的人员流动。

　　3、做好人才预测后，就可以确定目标岗位了。

　　3、做好人才预测后，就可以确定目标岗位了。一般来说，公司的目标岗位包括:

　　①公司关键岗位：如公司高管、R&D、设计师等，公司关键人员处于必不可少的地位，应相对稳定。

　　②人员流量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流量大。

　　③不可替代的职位：如品牌管理、机器维护人员等，这些职位对知识、技能、经验的要求相对较高，一旦人员流失，很难很快找到合适的人员替代。

　　4、人力资源部应与公司管理层充分沟通，认真分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型。一般而言，公司人才储备的类型包括：

　　①接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。

　　②可替代人员:对于人员流动频繁的岗位，可以选择一些业务相近的员工进行培训，避免离职造成的岗位真空。

　　③储备人员：为了实现公司业务的快速扩张，员工的突然离职不能及时补充，一定规模的公司可以安排少量剩余员工在某些岗位，协助正式人员业务的准备。

　　<2>确定入库类型

　　一般来说，入库类型包括：

　　1、面试优秀但因某些原因未被录用的人员；

　　2、录用未报到的人员；

　　3、预约但因某些原因未面试或未参加面试的(匹配度较高);

　　4、优秀员工离职；

　　5、同行业储备。

　　<3>输入信息，建立人才库

　　入库人员信息包括：

　　人员编号、姓名、出生年份、性别、毕业学校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未达成意向的原因、联系电话、微信、QQ等；工作岗位、地点、最新跟踪日期、求职意向、简历链接等。

　　一般来说，可以建立Excel表格管理，而有些公司则采用ERP系统进行管理。

　　<4>人才库的定期更新和维护

　　人才库的定期维护应做好以下工作：

　　1、向入库人员发送入库通知邮件；

　　2、在重大节日向重要人才发送节日祝福邮件；

　　3、定期跟踪了解工作现状、近期求职意向、最新联系方式等；

　　4、可以淘汰信息不准确、无法联系等人员。也可以向其他公司推荐入库人员进行人才交流。

　　二、人才库的应用

　　在人才库问题上，最重要的是使用系统来维护这些数据。

　　二、人才库的应用

　　在人才库问题上，最重要的是使用系统来维护这些数据。无论是CRM管理还是各种人力资源系统管理，第一点都是使用系统管理。在公司，我们使用自己的招聘系统来管理数据。在这个过程中，我听到了很多员工的反馈。他们说，建立人才库系统只需要满足一些基本功能的需要，如关键字检索、分类检索（根据职位、工作年限等）。我曾经告诉我的团队，在过去，你可能只招聘十几个或二十多个职位。在一段时间内，你可以用记忆记住你采访过的这些候选人，但现在我们的招聘工作将分布在五个领域，每年大约招聘400或500人。这样的招聘量不能仅靠人们的记忆来管理。因此，人才库的建立必须有一个数据库来管理这样一个系统，以确保其有效性。

　　1、在人才库中收集和整理离职员工的人才信息

　　正如我刚才所说，你计划的所有资源都是一方面，你面试的候选人是一方面，包括离职员工。当我们有职位空缺时，我们甚至需要联系一些已经离开的员工，询问他们是否愿意回到公司。我们注意到，大约有10%的公司离职和再就业案例。当然，每个公司的文化都不一样。有些公司坚决不使用再就业的资源，但我们欢迎离职员工在公司回来。因此，如果有这样的数据库，人力资源部可以在第一时间向业务主管反馈，并将填补职位空缺的时间缩短到合理的范围；相反，如果没有数据库，等待兔子将延长招聘时间。

　　2、保存面试候选人的信息和面试记录

　　所有面试过的候选人都必须有面试记录，并保存所有面试记录。我们应该把这些记录放在公司自己的人才库中，这样整个公司就可以拥有共享的数据库。我在这个地区面试过的人可以和其他地区的人力资源部分享。有些人可能不适合我的职位，但适合其他地方的职位。保存面试记录将大大节省时间和劳动力成本，提高工作效率。

　　3、建立人才库后，要积极管理和使用

　　假如建立了人才库却没有人使用，那就等于无用了，所以我们要建立一套相应的规定。例如，当你说话时，你必须首先去人才库找到是否有合适的候选人。只有将这一过程纳入日常管理工作，人才库才能真正实现其价值并得到大家的认可。

　　4、积极动员内部人才资源

　　不要忘记内部候选人，充分调动内部资源。这是我之前反复强调的。内部候选人是一个非常重要的来源。与内部候选人的良好互动可以实现公司的内部转移，这对人力资源战略非常有益。如何调动这方面的资源是一个非常重要的课题。

　　5、以任何可能的方式扩大人才库资源

　　我一直很欣赏一种做法。面试结束后，如果面试官不合适，你会主动问他是否有其他好候选人推荐。这种方法很容易实现。如果我们把它变成日常必要的工作，人才库的来源就会大大提高。

　　6、动员公司内外人员推荐人力资源

　　正如我之前提到的，人力资源的招聘不是一个人的战斗。我们需要更多的员工，甚至一些外部机构的人员。在理工大学的合作项目中，我深刻认识到大学校园的教授资源非常值得关注。因为这些理工大学的校长和专业导师，包括那些专业的老师，不仅在教学，还有很多校企合作。公司最近也在与XX理工大学合作。XX理工大学与三家汽轮机制造商合作，可以掌握大量相关人才资源。如果有效利用这些资源，他们可以成为一个很好的候选人来源。

　　这些都是建立人才库的主要渠道，完成前期工作规划后再建立体系。使用CRM或其他系统，即使只是公司内部最简单的excel数据库，无论一开始有多简单，只要建立和使用，最终实现人才库建设的目的，帮助公司招聘是可行的。

　　当然，很多人也会问：如何开始建立像人才数据库这样庞大的项目？我认为我们应该首先找到招聘需求最大的部门或方向。有了“主要攻击点”，我们可以把主要精力放在上面。因为一个人不可能在每一个细节上都投入100%的精力。如果把80%的精力放在解决定性问题上，无疑是成功的第一步。

　　总之，建立和有效维护公司人才库，不仅可以提前为公司战略发展做好人才储备，还可以缓解公司员工高流动带来的被动局面，使公司主营业务顺利延续。公司招聘能否到位的关键在于公司人才库的建设。公司人才库是公司的“人力资源池”，值得公司和人力资源部关注。推荐使用人力资源管理系统。