员工流失的原因？落后的薪酬分配模式？缺乏良好的企业文化和氛围？人才选择不当？不重视员工的发展和培训？员工流失的原因是什么？

　　思考：

　　1、什么是员工流失？

　　2、为什么员工会流失？

　　3、员工想要什么？

　　4、如何应对员工流失？

　　以上问题是人力资源合作伙伴在工作中经常遇到但无法解决的问题。以下作者从以下四个方面重点分析：

　　员工流失是指企业不愿意和员工个人愿意的流出。这种流出对企业是被动的。企业不希望员工流出通常会给企业带来一定的损失，也称为员工流失。

　　在发展和成长的过程中，企业必须不断吸收各方面的人才，但由于个人或其他各种原因，一些员工不可避免地会离开。适度的人员流动可以及时更换不匹配能力的人员，促进企业的创新，促进企业的良好发展。然而，过度的人员流失将对企业产生巨大的负面影响。除了可见的招聘成本、培训成本、内部员工填补空缺的成本和新员工适应工作的成本外，还会给企业带来团队士气松懈、储备力量不足、企业核心数据泄露、声誉损害等隐藏成本。

　　1、员工的努力和突出贡献没有得到认可

　　我们通常很容易低估口头激励，但关键时刻的认可和给予他想要的激励确实可以起到很大的集中作用。有的人喜欢升职加薪，有的人喜欢领导在公开场合的认可和赞扬。了解员工最需要的是什么，成为最关键的问题，给他们需要的，会让他们工作更努力。

　　2、大材小用让人心烦意乱。

　　一个看似不可能完成的任务会给员工挑战的激情，超越非凡的目标，实现超人的表现也会让员工更有成就感。如果有一个好的领导来帮助他们，他们会充满激情；相反，如果你把一个有能力的员工放在一个普通而简单的职位上，他们不仅会感到过于平凡和无聊，还会有离职寻求更具挑战性的工作的想法。

　　3、至少没有给予最基本的尊重

　　把员工当成机器人，只看工作输出，不在乎别人感受的领导，注定走不远。当员工的不满和负面情绪达到一定程度时，离开是最好的选择。

　　3、至少没有给予最基本的尊重

　　把员工当成机器人，只看工作输出，不在乎别人感受的领导，注定走不远。当员工的不满和负面情绪达到一定程度时，离开是最好的选择。如何激发员工的斗志，如何安慰核心项目的员工成功完成任务，是一种非常艺术的管理方式。

　　4、与直属领导三观不符

　　每个员工都喜欢和一个值得信赖和尊敬的领导者一起工作，这样的领导者本身就有一定的个性魅力。对于敬业的员工来说，与一个三观不合、不守承诺甚至奉承欺负的领导一起工作是一种侮辱，很难不离开！

　　5、没有给他追求梦想的机会

　　员工越优秀，心气越高，梦想越大。非常细分的工作很容易让员工失去激情，降低效率。当员工有机会提高新的个人技能，追求梦想时，他们没有得到及时和正确的指导和反馈。随着时间的推移，他们会懈怠工作，然后离开。

　　从某种意义上说，员工流失是一个无法解决的问题，因为员工流失不仅有企业因素，还有个人因素，往往更明显。以上只是表面上的一些原因，但实质上，企业在选择、使用、育种和留下时应提前干预。该怎么办？

　　1、选

　　在人事决策开始时，要考虑人员自身的性格、价值观、家庭环境等非工作因素。在招聘时，除了为企业选择能力强、水平高的人才外，还要考虑企业未来的发展和这些人才的培养和就业计划，为企业留下关键人才打下良好的基础；

　　2、用

　　选择合适的人才，在使用过程中也要综合考虑物质和心理因素。打造“家”文化企业，打造有凝聚力、有归属感的团队，合理的工资水平肯定能适当降低员工离职意愿，良好的氛围、较小的工作压力和适当的精神激励也能减少相应的损失。

　　3、育

　　是否有符合员工和企业需求的培训制度和正确的职业规划指导也会影响员工是留在企业还是寻找更有前途的发展道路。当员工致力于工作但不能带来相应的职业发展时，员工必须难以保持为企业做出贡献的动力；当员工对未来的方向感到困惑时，也必然会寻找新的发展机遇。营造教育环境，建立相应的人才培养机制，使人才不断成长，使他们在工作中更加努力和前进。

　　4、留

　　各级员工需求不同，基层晋升、中薪、高个人发展路径和企业发展匹配，越关键、核心人才、能力和个人要求越高，如何提高员工安全感，如何为不同员工定制个性化需求是留住人才的关键。

　　只有做好选拔、使用、教育和留住各个环节，正确分析不同层次员工的心理动机，充分发挥个人潜力，增强员工对企业的归属感，才能留住关键人才，减少员工流失，实现员工与企业的共同发展。

　　解决员工需求的根本途径是在有限的条件范围内满足员工的合理需求。首先，员工的需求包括什么，以及应该满足什么。在这里，应用产品需求开发模型的员工需求：

　　例如：如果公司每个月都有生日福利，目的是花钱让员工觉得公司很好，结果每个月都买书，但是员工主要是现场一线，别人根本用不到书。可想而知，这种需求属于：

　　——若满足，不开心

　　——若不满意，无所谓

　　坐标对应是错误的。可想而知，这种需求属于：

　　——若满足，不开心

　　——若不满意，无所谓

　　坐标对应是错误的。

　　所以这个时候不能发本子。

　　但后来我们调整成了带有公司LOGO的彩虹伞，这种需求属于:

　　——若满足，快乐

　　——若不满意，无所谓

　　相应的坐标是惊喜，所以在这个时候，你可以发放彩虹伞。

　　同样，有些人虽然个人表现不错，但不想当领导，不想承担管理责任，而公司却把他提升到了管理职位。从需求模型的角度来看，这种需求属于:

　　——若满足，不开心

　　——若不满足，快乐

　　升职成了错误！!!

　　因此，员工需要什么，给什么，不需要什么或讨厌什么，不要根据自己的喜好强加给员工的意志，这个模型的价值是避免人力资源做坏事，指导人力资源在设计激励系统时“刀片上使用好钢”。

　　从广泛意义上说：

　　员工流失的原因无非是两种:一种是钱不到位，另一种是委屈。非常现实的因素，那么我们该怎么办呢？

　　1、物质激励

　　面对目前超高的价格和房价，物质激励绝对是最直接、最有效的激励方式。特别是对于基层员工，他们的收入水平不高，一定数额的奖金、实物和加薪具有相当大的激励作用。

　　2、情感激励

　　与员工交朋友，加强沟通，感动真情，获得员工信任，帮助他们增加信心，提高工作热情，也能起到很好的激励作用。

　　3、工作激励

　　对于那些责任心强、表现出色的员工来说，工作本身也是对他们的有效激励。工作的成功可以激发他们的成就感和挑战欲望，使他们发挥更大的潜力。适当的权力下放和授权也是对一些员工的极大鼓励和肯定，他们将更加勤奋和努力工作。

　　4、环境激励

　　良好的工作环境和轻松舒适的工作氛围也能起到很好的激励作用。

　　5、发展激励

　　培训和晋升是激励员工不断进步和努力工作的重要途径。绝大多数员工希望通过自己的努力获得培训和晋升的机会，以便在职业生涯中获得进一步的个人发展。如果他们能考虑到公司和个人的发展，员工的损失肯定会大大减少。

　　二十一世纪最贵的是人才，得到人才的人得到世界！只有综合考虑，才能实现企业与人才的双赢局面！!!

　　案例：

　　A员工是制造业的基层技术人员，工资在同行业中处于中等水平。入职之初，A员工得到了很好的照顾。亲切的人文关怀、良好的工作氛围和迷人的领导让他对公司产生了深深的“家庭依恋”。再加上他自己的努力，他在两年内从一个技术小白晋升为公司的核心技术骨干，工资一次又一次的提高，甚至超出了他的预期。公司和领导毫不犹豫地向他推荐了另一次外派培训的机会。在这次转型中，他实现了自己的职业梦想，他一次又一次地克服的技术问题也提高了公司在行业中的声誉，给公司带来了丰厚的收入。他和公司都实现了“双赢”。

　　B员工是一家软件开发企业的高级工程师，在技术上有一定的造诣，公司在招聘前跟踪了一年。员工入职后，多次为公司解决各种疑难杂症，服务过的客户给予高度评价。然而，由于公司领导管理水平有限，他在就业过程中没有充分发挥个人优势。当他有用的时候，他会把他推到前线。任务解决后，他会为他安排一些简单的任务，而不是简单的任务。此外，通常的沟通有限，领导对此不够重视。经过几次沮丧，B员工终于选择离开

　　企业应当对员工的流失承担主要责任。绝大多数人不喜欢改变，所以绝大多数员工，在企业工作一段时间后，如果没有特殊原因，一般不会考虑改变工作，所以员工损失总是有原因的，虽然员工损失的原因很多，既有当前的社会文化背景，也有员工的个人道德素质，但作为企业的主体，对员工损失有更多的责任。

　　1.工资分配模式落后。应该说，这是人员流失的一个重要原因。显然，薪酬问题是员工决定是否离职时应考虑的主要因素。由于各种原因，高薪可以抵消许多其他缺点。

　　2.缺乏良好的企业文化和氛围。良好的企业文化和氛围，可以为员工提供更愉快、舒适的工作环境，可以建立更和谐的人际关系，然后让员工怀旧环境，相反，如果公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏积极的氛围，也会影响员工的精神状态和理想追求，然后产生离开的想法。

　　3.人才选择不当。一是任人唯亲，而不是任人唯贤。这是民营企业最常见的现象。私营企业往往是家族企业。他们经常把重要的职位交给家庭成员。这种亲属关系的选择往往意味着低效和冗员，低效和冗员会让有才华的人对企业失望，选择离开。二是选择人才的错误。在就业和选拔人才方面，雇佣最合适的人才或选择的人才职业道德（或道德）不好，这也是员工未来离开企业的原因之一。

　　4.不注重员工的发展和培训。雄心勃勃的员工在努力工作的同时，往往会审视自己工作的发展前景。如果企业不能为员工提供良好的发展前景，员工会考虑做出新的选择。

　　5.缺乏前景规划。一个公司缺乏前景规划的问题，或者可以说公司老板缺乏为员工描绘未来蓝图的能力，看不到公司的未来期待，想不到公司未来会是什么样子，员工只能另谋高就。对于任何公司来说，都必须明确自己的战略方向，了解自己未来在做什么，并及时将这些信息传递给员工，分享给员工。任何人一个人，总是需要激励，所以，需求问题总是一个大问题。

　　6.缺乏管理。为什么有人会离开性格魅力强的老板？本质上，这是公司缺乏管理的问题。或者，公司的管理已经成为老板的管理，老板的个性魅力取代了系统，这必然很容易形成企业文化，导致一些优秀的员工离开寻求更好的发展。阿里巴巴的马云也是人格魅力很强的领导者，但保证阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何老板，尤其是企业家，都不能混淆管理体系与领导魅力的关系。制度始终是第一要素。