能力质量模型通常包括三种能力：通用能力、可转移能力和独特能力。一般能力是指适用于公司全体员工的工作能力，是公司企业文化的表现，是公司对员工行为的要求，反映公认的行为方式；可转移能力是指企业中多个角色所需的技能和能力，但重要性和精通程度不同；独特的能力是指特定角色和工作所需的特殊技能。通常，大多数独特的能力都是为工作设置的。

　　能力和素质是个体的潜在特征，它与一个人在工作或某种情况下与绩效相关的有效或高绩效行为有明显的因果关系。简单地说，它可以预测一个人在一般、常见的情况下以及在一个持续、特定的时期内的行为和思维方式。能力素质模型是指作为特定任务角色所需的能力素质的总和。

　　能力质量模型方法是一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程，旨在从组织战略发展的需要出发，加强竞争力，提高实际绩效。麦可利兰博士于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章Testing for Competency Rather Than Intelligence”。他在文章中引用了大量的研究结果，表明滥用智力测试来判断个人能力的不合理性。通过这些例子，人们主观上认为一些人格、智力、价值观等因素可以决定工作表现，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调，离开被实践证明无法建立的理论假设和主观假设，回归现实，直接从第一手数据入手，探索真正影响绩效的个人条件和行为特征，提高组织绩效和个人成功。他称这种直接影响工作表现的个人条件和行为特征为competency，我们将其翻译为能力和素质。

　　后来，随着进一步的研究，麦可里兰明确将Competency定义为能够明确区分在特定工作和组织环境中表现突出和一般表现水平的个人特征。Competency Model(能力素质模型)被定义为能力素质的总和，作为一个特定的任务角色。能力和素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术(BEI)，可以辅以问卷调查和专家小组讨论。行为事件访谈法是指在某一工作领域选择两种人，一种是优秀的，一种是普通的，由专业培训访谈者主持，让访问者详细介绍一些成功和失败的工作经验，并引导他们谈论具体的经验和言行、想法、感觉、具体的处理方法和其他细节，并详细的书面记录和记录访谈内容。

　　访谈结束后，整理访谈记录，找出可供能力和质量分析的部分，编码、分类和命名材料。然后统计材料中各种质量的频率，对几种频率较高的质量进行分类，并为每个级别提供一定的行为说明。最后，总结出在优秀人才中表现较多，在普通人中表现较少的素质，从而构建能力素质模式。

　　能力质量模型因工作群体而异，但一般可分为领导（中高级岗位）模型、管理岗位能力质量模型、营销岗位能力质量模型和专业技术岗位能力质量模型。

　　从企业的角度来看，能力质量模型作为员工能力的基准是提高企业战略执行力的重要保证。这一基准必须首先支持贵公司未来的发展战略。它应与贵公司的战略核心能力密切相关，并与其他管理体系合作影响企业的战略执行力，员工的技能和专业知识是企业战略核心能力在人力资源方面的体现。

　　从员工的角度来看，能力质量模型指出了个人能力应该发展的方向，为员工实现工作目标提供能力提升建议，员工在上级主管的指导下，根据能力质量模型的要求，制定未来的学习和发展计划，通过自己的能力提高提高个人绩效，然后推动公司整体业绩；同时，能力和素质模式也有助于员工的职业发展。

　　能力素质模型不仅强调知识、技能等显性因素，还强调隐性专业素质与专业的匹配，可以帮助贵公司员工正确选择岗位。

　　能力素质模型不仅强调知识、技能等显性因素，还强调隐性专业素质与专业的匹配，可以帮助贵公司员工正确选择岗位。

　　如何使用能力质量模型？

　　由于员工的能力和素质在短期内不会发生太大变化，因此能力和素质考核一般应选择较长的年度考核或半年度考核周期。在具有较多个性质量和基本技能的能力质量评估中，评估周期可以是季度甚至月度评估。由于能力和质量评估可以使用360度评估的想法，评估的更大价值在于给相关评估者一个发言的机会；个性质量指标，对一个人的评价往往会因为某件事而改变。

　　评价分数的保密性对于采取下级对上级的评价非常重要。如果下属觉得自己的分数会被领导知道，那么下属就不会按照自己的真实意愿进行评价，所以要保证下属对领导评价分数的保密性。