什么是辞退补偿？辞退员工，赔偿金怎么谈？做人力资源的人一定知道，这是一场不可避免的灾难。虽然渡劫成功不会得道神仙，但如果失败了，肯定会精力充沛。

　　劳动法辞退

　　辞职和辞职在劳动市场上都很常见。辞退是用人单位解雇员工的一种行为，是指用人单位因严重违纪或其他原因解除与员工劳动关系的强制措施。那么，你知道劳动法辞退赔偿的规定吗？解雇员工的补偿标准是什么？公司无故解雇员工如何赔偿？如何计算辞退赔偿金？如何写辞退通知书？

　　第八十七条依照劳动法规第八十七条

　　用人单位违反本法规定终止或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

　　第四十七条依照劳动法规第四十七条

　　经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限向劳动者支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；六个月以下的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　用人单位只有在法定情况下才能终止与劳动者的劳动合同，解雇员工

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　　做人力资源的人一定知道，这是一场不可避免的灾难。虽然渡劫成功不会得道神仙，但如果失败了，肯定会精力充沛。

　　首先，如果公司的知名员工没有迟到、早退、旷工、违纪，不能满足岗位要求，不能完成绩效考核，他们也和他谈了很多。他们不能控制两天，他们的状态还是一样的。公司该怎么办？如果公司的知名员工在公司工作多年，没有信用，只有努力工作，慢慢不匹配岗位，调动岗位不同意，公司该怎么办？

　　从公司的角度来看，利润是根本。我们不能养闲人或无用的人。因此，总会有人被解雇。因此，作为人力资源部，不要有玻璃心。请做这项工作。

　　许多聪明的企业会有100种方法和1000种方法让员工自己离开。我不太明白。我暂时不说。让我们谈谈这种情况。公司主动解雇员工，员工要求赔偿。如何渡过灾难？

　　关于案例的相关情况，我做了一张比语言描述更清晰的图片。

　　因此，在处理此案时，我们的人力资源人员首先要明确两端沟通的问题：

　　1、第一头：上头

　　首先要和老板沟通清楚。其实绝大多数老板对劳动法了解不多，或者假装不懂劳动法。

　　不知道，假装不知道，最害怕老板太反复无常，在听朋友说老板之前，直接在公司面前骂员工，最后员工仲裁，公司如何赔偿如何赔偿，实际上员工是损失，如果处理不那么激进，损失至少会减少，也浪费这么多时间和精力，为什么？因此，当公司想要解雇员工时，首先要给老板几种可能性：1。公司解雇了我，我离开了；2.公司解雇了我，给了我一些钱；3.公司解雇了我。法院看到，每种可能性产生的成本都应该给老板一个具体的数字。例如，在案件结果中，我们应该明确公共仲裁的成本是多少？大事化小，私了，老板能承受的底线(当然预算多一点，HR好办事)。

　　2、第二个头：下头

　　员工是怎么想的？事实上，生活中的绝大多数员工都是合理的。例如，在上述案例中，无论是绩效不达标还是自身成长跟不上企业发展，当公司被解雇时，他们或多或少都会有一些损失（当然，不排除公司管理过于野蛮）。因此，人力资源的第一步是了解被解雇员工的当前心理状态。这两种情绪基本上都在员工的脑海里。如果愤怒的成分大于要钱的成分，恭喜你，公司可能会省一笔钱。

　　两头沟通清楚后，要明确案件处理策略:

　　一、初期谈解决方案是不合适的。在事件的早期阶段，员工需要一个接受此类突发事件的过程， 公司人力资源部及相关部门人员需要做的是疏导员工情绪。换句话说，每个人都在工作。例如，我们知道很多事情，无论是许多公司的工作调整还是工资调整。例如，虽然一些员工在公司不为人所知，但他们不能说自己的功劳和辛勤工作。谁能在遇到这样的事情时感到舒服？所以，工作是我们的职责，但面试员工的一些极端情绪或不合作，事实上，归根结底，是人性，谁比谁更高贵？因此，在早期的沟通中，我们的人力资源工作者必须做更多的倾听，更多的认同，更多的理解，整个理解认可的脸，不能与员工发生争执。即使公司已经有了赔偿计划，此时也不适合与员工沟通，人们在愤怒中，往往不够理性。

　　二、探索员工心中的底线。当员工的愤怒慢慢减慢时，他们会理性地分析各种结果。根据员工的气质，那些容易说话的人可能会主动离开；如果你不想说话，你可能会等着看看公司是否说了什么；如果你不容易说话，你当然会努力摆脱劳动法的规定，为自己争取最大的利益。而且这些底线在一定程度上也反映了员工到底想不想把事情搞大，或者到底想要达到什么样的效果。

　　三、探索员工底线后，根据员工的选择，分析各种解决方案的优缺点。如果你主动提出离职，如果你在工作很长时间，给予一些适当的补偿，我认为这也代表了一个企业的思想。对于在职员工，你也会更加尊重公司；犹豫不决，不确定是私人员工还是公共员工。人力资源部还应适当分析利弊。对于一般员工的仲裁，首先要到当地劳动部门进行仲裁，然后会有一个谈判过程。如果谈判不能达成协议，你需要去法院进行仲裁，也可能涉及一、二审，花费更多的时间和精力，最重要的是推迟员工尽快进入，对于任何公司，与前单位仲裁，企业或多或少会猜测员工不是，说，官员卫生，业务属于同一阶级，也更容易站在统一战线上。

　　四、赔偿结果不能一次覆盖。通常公司的赔偿计划不能超过员工的期望，所以适当延长谈判周期，员工的信心会越来越少，公司的势头会更强，在谈判过程中，也可以要求员工老板领导或其他员工沟通，可以用一半的努力得到两倍的结果，毕竟，信任不是一两天，当然，如果人力资源有信心和员工在一起，也可以用刀。

　　5、整个沟通次数控制在3-5次。如果没有，效果可能无法实现。如果员工被解雇，更多的负面情绪可能会影响整个公司的氛围，降低员工的耐心。

　　5.整个沟通次数控制在3-5次，可能达不到效果。辞退员工的负面情绪可能会影响整个公司的氛围，降低员工的耐心。

　　六、最好的结果就是能够私下，如果能和员工达成私下，人力资源人员一定不能忘记补充各种材料，避免员工反悔或其他不必要的麻烦。

　　1、HR不能玻璃心，但也不能冷漠无情。例如，我们必须站在公司的利益方面，但如果我们不影响公司的大利益和大方向，我们能为员工争取更多的权益吗？我一直认为人力资源代表着公司的思想，人力资源的决策结果代表着企业的价值取向。精力充沛的企业必须有足够的感情，而感情这件事，真的不挂在墙上；

　　2、在与员工谈判的早期阶段，尽量不要选择在公司，你可以选择在公司附近的咖啡馆或环境舒适的地方，因为员工更兴奋，避免扩大影响，也可以让员工放松；

　　3、在没有最终结果的时候，不要随意承担员工的任何事情。我会在早期阶段努力工作。我会为之奋斗。我会再和XX谈谈。此外，与公司的谈判过程也可以适当地向员工透露，让员工明白，事实上，人力资源不是公司的发言人，而是缩短了与员工的信任。也可以把进度反馈给老板，让老板理解HR工作的困难。也可以把进度反馈给老板，让老板理解HR工作的困难。

　　4、在其他力量的帮助下，每一次危机处理，也是一个提高你对公司各部门了解的过程。