岗位调整和薪酬调整作为公司管理的必要手段，在实际管理中得到了广泛的应用，但在用人单位管理过程中一直是一个敏感的话题。由于处理不当，很容易引起员工与用人单位之间的纠纷。

　　那么，公司在什么情况下会采取调岗调薪的管理手段呢？

　　1、员工表现突出，绩效优异，工作能力强的晋升调薪(包括竞争性岗位)；

　　2、平调调岗调薪(包括竞争上岗未捷者)由工作需要进行。；

　　3、由组织结构调整和人员整合进行的岗位调整和工资调整(包括竞争不胜者)；

　　4、员工不能胜任工作的降级调岗调薪；

　　5、员工(或部门)申请转岗；

　　6、部门(或个人)申请调薪。

　　那么用人单位在什么情况下可以采取调岗调薪，即法定调岗调薪情况包括什么呢？

　　那么用人单位在什么情况下可以采取调岗调薪，即法定调岗调薪情况包括什么呢？

　　1、协商一致：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式； 

　　2、医疗期满：劳动者生病或非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位单独安排的工作，用人单位应当提前30天书面通知劳动者本人或者支付劳动者一个月的额外工资，劳动合同可以终止；

　　3、不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者本人或支付一个月的额外工资，可以终止劳动合同。 

　　4、孕期转岗：《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应当按照医疗机构的证明，减少劳动量或安排其他能适应的劳动； 

　　5、女职工更年期综合症调动：广东省实施〈特别规定女职工劳动保护特别规定〉《办法》第十九条女职工被二级以上医疗机构诊断为更年期综合征，不适应原劳动岗位的，用人单位应当适当减少劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 

　　6、职业禁忌和健康损害转移：《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，在职业健康检查中发现与职业有关的职业健康损害的职工，应当转移原岗位，妥善安置。 

　　6、职业禁忌和健康损害转移：《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，在职业健康检查中发现与职业有关的职业健康损害的劳动者，应当转移原岗位，妥善安置。第五十七条用人单位应当转移原岗位，妥善安置不适合继续从事原工作的职业病患者。 

　　7、推定认可岗位转让：最高人民法院对劳动争议案件适用法律问题的解释（1）第四十三条，用人单位与劳动者协商变更劳动合同，虽然没有书面形式，但实际履行了一个多月的口头变更劳动合同，变更劳动合同内容不违反法律、行政法规，不违反公共秩序和良好习俗，人民法院不支持当事人以未以书面形式主张劳动合同变更无效的。

　　8、脱密期：劳动部关于公司员工流动通知，用人单位和商业秘密员工在劳动合同中约定保守商业秘密，可以在劳动合同终止前或员工终止劳动合同后一定时间内（不超过六个月），调整工作，变更劳动合同的相关内容。

　　公司在实施岗位调整和工资调整时，除了确保双方应达成协议并签订变更合同确认外，还应注意哪些事项，以确保合理性？

　　1、岗位调动必须基于用人单位生产经营的需要，不得为减少劳动者待遇而调动；

　　2、用人单位应当建立岗位职级和工资标准制度，工人新岗位的工资待遇可以相应调整；

　　3、新岗位不具有侮辱性和惩罚性；

　　4、考虑到新岗位与工人所学专业、工作经验的匹配，工人可以胜任新岗位，工作条件和工作强度是否适合工人的身体条件；

　　5、调整后的工作地点和其他工作条件对工人的生活没有明显的不利影响，或采取相应的补贴措施（如发放相应的补贴）。

　　公司可以采取哪些政策来避免提前调整岗位和工资可能引起的劳动纠纷？

　　公司可以采取哪些政策来避免提前调整岗位和工资可能引起的劳动纠纷？

　　1、劳动合同中约定了调岗调薪的弹性条款；

　　2、在规章制度中，明确调岗调薪的具体情况，并对工人不服从调岗安排的情况作出处理规定。单位应当公布有关制度，组织劳动者学习；

　　3、制定考核制度、岗位职责、薪酬制度；

　　4、调岗前、调岗时、调岗后都要做好留痕工作。以不称职为由调动岗位的，应当提前进行考核，并保留调动岗位和工资调整的依据。调动岗位时应履行相应的程序，调动岗位后应及时与工人签订书面协议。

　　对于很多公司来说，调岗调薪是烫手山芋。公司不仅要合法合理，还要做好减少工人抵触情绪的工作，保证内部管理的良好互动。