“消失109天”后，9月20日，李佳琪回到淘宝直播室。仅仅两个小时，直播观看人数就超过6000万，堪称现象级直播。消费者上演了“野性消费”，很多商品一上线就没有了，李佳琪也比计划提前下播。

　　然而，比直播间更受关注的是李佳琪背后团队美One团队的薪酬数据。根据网络薪酬统计，美One员工月平均收入为2.1万，其中35%高于平均工资和同行业公司。

　　人事、财务、行政月平均收入也有1.79万元，让人不得不感叹，拼命的团队背后的确是高薪驱动的。

　　员工的精力都是钱给的，那么公司应该如何建立科学合理的薪酬激励机制和制度呢？

　　首先要考虑这三个问题:

　　1、内部工资有市场竞争优势吗？

　　2、内部是否建立了公平合理的薪酬制度？

　　3、薪酬制度的建设是否以工作绩效为基础？

　　只有让优秀的人不受苦，努力工作的人才能更加努力。合理的薪酬体系支持是员工和公司共同进退的重要前提。公司在设计薪酬体系时，能从哪些维度更好地激励员工？

　　1、为价值和差异付费，确保公平合理

　　固定工资、工资是许多公司的常见问题，不同岗位对公司发展的重要性不同，需要能力水平和努力不同，为了确保相对公平合理的工资，需要以价值贡献作为工资设置的重要参考，学习支付工资的工作价值。

　　当然，工作价值不能由头部决定，必须有一个完善的工作价值评价体系，通过统一的定量评价标准，建立工作价值序列，然后结合内外工资报告，制定各岗位的合理工资。

　　但需要注意的是，公司不仅要为价值付费，还要学会为差异付费。对于核心岗位、市场稀缺人才和难以培养的人才，公司需要支付更高的工资来吸引和留住他们。

　　二、从分钱到赚钱，深化多劳多得

　　薪酬一直以支付和分配为导向。如果你想充分发挥激励的管理作用，学会更好地分享资金是非常重要的。从分钱到赚钱意识的转变更为重要。只有当公司的利益和利润增加时，可用于控制的总薪酬才会增加，员工的个人薪酬才会增加，只有付出努力，才能得到更多的回报。

　　怎样才能让薪水从分钱到赚钱呢？

　　那么，我们如何让薪水从分钱到赚钱呢？有一家上市化工公司，采用多形式、多层次、多维激励体系，以年初基准工资作为单位工资总额的“起点”，根据单位效率、效率综合确定最终工资总额，通过提高盈利能力和效率水平，让员工利用效率完成从“点”到“赚”的转变。

　　如果公司想提倡员工创造更多的利益，他们必须尝试将利益分配给每个人。虽然分钱和赚钱只是一个词的区别，但薪水的意义和工作的动机是完全不同的。

　　三、物质和精神激励并存，形成长期动力

　　虽然物质激励是员工最直接的激励方式，但根据马斯洛的需求水平，高薪只能被视为短期激励。只有结合长期的精神激励，员工才能愿意主动以公司的使命和梦想为目标。

　　华为的高薪是众所周知的。它的精神激励建设有目共睹。内部不仅设立了荣誉奖、职权等多种激励方式，还奖励了员工的进步，为员工的成就提供了晋升渠道，开辟了多种职业发展渠道，让每一位员工都能选择自己最擅长的发展渠道。

　　只有公司为员工提供足够的自由发展空间，才能充分激发其主观主动性，薪酬激励的本质是让员工创造更高的工作价值，实现员工与公司的双赢，因此，良好的发展平台和个人成长和高薪一样重要，公司成为高素质人才的铁石，提高薪酬不是唯一的方向！