薪酬是企业分配制度的重要调整杠杆，不合理的薪酬制度会使企业失去大量的高端人才，限制企业的快速稳定发展。薪酬制度单一，缺乏灵活性，薪酬发展渠道缺乏多样性，非货币性薪酬，缺乏激励等，这些都是国内企业薪酬制度面临的问题和挑战。

　　那么HR应该如何设计薪酬体系呢？

　　1、确定薪酬设计的总目标

　　对企业来说，薪酬制度绝对不是无缘无故地改变的，任何管理措施都是为企业实现某一目标而服务的，薪酬制度也是如此。

　　例如，员工觉得当前的薪酬体系不公平，觉得薪酬和收入不平等，然后薪酬体系的目标是平衡员工的利益分配，稳定团队，如企业业务绩效差，员工缺乏动力，那么薪酬体系的目标是激发员工的热情，产生更多的工作和更多的价值驱动力。

　　2、岗位分析和薪酬调查

　　在薪酬体系设计过程中，岗位分析服务于薪酬研究，重点分析和评价岗位工作量、工作价值和市场稀缺性。薪酬研究应从企业内外两个方面进行。如果企业实力强，盈利能力好，可以采取市场领先的薪酬策略来吸引人才。

　　3、设置合理的薪酬结构

　　薪酬结构设计不是简单地划分薪酬，而是合理地引导公司的目标或价值观。薪酬结构主要分为三个要素：固定薪酬、浮动薪酬和福利薪酬：

　　固定工资：基础工资，如基本工资、职务工资等。基本工资相对容易预算，也相对可控。缺点是相对僵化，不能反映价值分配的原则。过高的比例设置会导致团队缺乏动力，过低的比例会导致招聘和留住人员。基本工资相对容易预算，也相对可控。缺点是相对僵化，不能反映价值分配的原则。过高的比例设置会导致团队缺乏动力，过低的比例会导致招聘和留住人员。

　　浮动工资：如绩效奖金、销售佣金、年终奖金、股权激励等。科学合理的绩效体系可以激励员工，提高人力资源的价值。如果不科学，反应会更大，甚至损害企业的发展。

　　福利薪酬：补贴、节日福利、带薪年假、五险一金等。企业的福利工资越高，对人才的吸引力就越大，但很难量化支付成本后获得的回报。

　　目前应用较多的薪酬结构有以下几种:

　　(1)低底薪、高绩效-销售结果导向企业，销售周期短，见利快，但人员流动大。

　　(2)高底薪、低绩效——强调人才保留、团队建设等稳定性的企业。

　　(3)高底薪、高绩效-外资企业、高利润企业，更容易吸引人才。

　　(4)高底薪、低绩效、高福利-普通国有企事业单位。

　　(5)低底薪、低绩效、高福利——公务员常见，内岗制度

　　4、确定各种工资标准

　　规范工资结构后，明确关键维度、设计维度指标，确定各种结构工资标准，同时编制完整的工资制度和操作流程，规范了薪酬设计系列的标准流程

　　5、工资计算

　　若为新企业，可按企业年度人员计划计算下一年的工资成本。而薪酬改革企业则需要按照新制度对全体员工进行薪酬套档，然后进行薪酬计算。

　　随着数字化技术的发展，利用数字化人事管理系统高效实现薪酬体系的建设和管理：

　　支持多种薪酬体系，帮助建立薪酬体系

　　目前，许多企业都有多种薪酬制度，悟空HRM人事管理系统支持各种薪酬结构，如宽带薪酬和标准薪酬，以及各种薪酬计算方法。不同的周期可以根据不同的标准进行计算，并可以为不同的职位设置相应的薪酬计划，帮助企业建立与需求相匹配的薪酬计划，建立标准化的薪酬体系。

　　薪酬数据分析有助于薪酬体系的设计和决策

　　在薪酬研究中，企业内部薪酬数据非常重要，直接影响薪酬体系的设计。悟空HRM人事管理系统具有较强的薪酬数据分析能力，支持一键导出劳动力成本分析、薪酬结构分析、人均投入产出比等报表，为企业薪酬体系设计决策提供准确的人工成本数据。

　　智能工资计算，减轻工资管理压力

　　薪酬计算一直使人力资源痛苦，悟空人力资源系统将自动关联考勤、固定工资、绩效、社会保障、奖惩等数据，支持个人所得税专项扣除计算、入职、离职、月薪转换，一键实现智能准确的薪酬核算，月薪快速高效，自动推送电子工资条也可以生成。

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