公司员工在任何时候都会在公司内外寻找新的机会。内部流动对大多数公司来说可能非常有效。在担任新角色或一些新业务后,员工可能会带来新的想法和观点。
但并非所有公司都能提供这样的机会。当员工不容易横向或向上移动时,他们会积极寻找外部机会,导致员工保留率较低,实际上增加了劳动力成本,形成了更长的业务交付周期。
研究表明,更换员工可能需要150英镑的工资%。特别适用于要求较高的职位或与具有竞争经验和知识水平的工人一起工作。
提高保留率应该是人力资源管理的优先事项,特别是在某些特殊情况下,员工更有可能找到其他就业选择。例如,在获得新的资格或假期后,工人们会寻找新的机会。
如果内部没有相关的晋升和变革机制,就会形成损失的高峰。员工需要时间反思自己的职业生涯,寻找下一步行动。在这些高风险时期,最大限度地减少信号的一种方法是提高内部流动性。
建立成功的内部流动机制可以帮助公司保留关键人才,培养更多的技能和忠诚度。公司内部的新职业挑战或增长机可以在一定程度上阻止他们关注其他公司。
鉴于我们正处于技术进步、人工智能和市场不确定性的互联网发展时期,这种内部机制更为重要。
除了晋升,横向工作变化也是一种很好的内部流动方式。在结构上提高内部流动性并不意味着提升所有员工。横向工作调动和晋升一样具有挑战性和效益。员工可以通过转移到其他部门,参与其他项目来增加挑战和新鲜感,这对在其他业务领域感兴趣的员工非常有效。
除了内部流动,公司还可以通过成为以数据为导向的战略人才招聘专家来促进员工的职业发展。
研究表明,员工越来越重视职业发展,有64项研究表明%员工将借调和延伸任务视为工作场所的重要激励措施。
内部流动还可以帮助员工建立敏捷的劳动力,为他们提供发展技能、拓展职业发展方向的机会。结合满足公司战略目标的学习机会和经验,组织将建立一支能够快速响应市场变化和新技术的智能敏捷团队。
通过培养“综合人才”,促进公司内部流动,增加工作挑战,公司不仅可以增加为员工提供的发展机会,还可以快速实现业务目标。
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