2016年8月,京东法人变更事件突然在微博和朋友圈流行起来。人们对这位89岁出生、工作了五年的小助手感到好奇,这也引起了“京鹰俱乐部”的广泛关注。
作为京东的战略人才项目,京东在2007年首次成功融资后,立即启动了管培生项目——“京鹰会”(Trainee Eagle Team),招收了第一批管培生。京东目前的核心骨干不仅仅是张培,几乎所有的人才都来自京东之前的京鹰会:
1、京东集团首席人力资源官余瑞
2、京东商城人力资源与行政管理部负责人:季尚尚
3、助理刘:张培(副总裁级别)
4、京东电子商务云事业部总经理任成元
5、京东战略人才发展负责人:纪冬妮
6、京东家电部冰洗业务部总经理:余海军
7、京东酒类采销部总经理杨叶:
8、京东美容总经理:祁婷
……
管培生一直是京东非常重视的王牌项目,京鹰会培养的管理者平均年龄一般比同级管理者年轻4-5岁,一直是京东“战略落地、人才第一”的真正实现者。更值得注意的是,根据相关数据调查,参加过京鹰会的人才在两年内连续晋升率高达55%,充分发挥了人才培养项目的力量。京鹰会成功的秘诀是什么?
01
选拔不看背景学历,只看努力和潜力
京东的管培生大多来自普通家庭。他们的父母是普通工人或农民。选择管培生一直有一个重要的标准,那就是选择“真正能吃苦一辈子的人”。刘强东特别注重员工的奋斗精神,他还在员工大会上说:“来京东工作的同事可能不是高级干部的孩子,他们的教育背景也不一定很高。他们唯一能做的就是努力工作。只有努力工作,他们才能不断进步。”
然而,仅仅有吃苦的精神是不够的。随着近年来的快速发展,京东管培生的名额不断增加,但选拔标准仍然严格,遵循五个维度:
一是沟通能力;
第二,逻辑分析能力;
三是学习能力;
四是团队合作精神;
第五,团队管理能力。
京鹰协会的初衷是帮助公司识别和选拔各级高潜力人才,因此奋斗精神和隐藏潜力是必不可少的。
02
设置必要的淘汰环节,实时关注成长值
自2010年以来,JD.COM的管培生项目开始增加淘汰环节。管培生主任将在两个月后开始考试。还专门设置了两个环节:主管评分和管培生相互评分,从评估中再次测试学习能力和合作精神。必要的淘汰方式不仅可以过滤掉不符合预期的人才,还可以激发人才的斗争意识,这也是京东一直强调的斗争精神。
对于留下来的管培生,JD.COM会继续关注他们的成长进度。如果发现管培生在培训过程中没有达到既定目标,会安排专人与他沟通,指出问题,从副总裁和董事层面选择优秀的管理者作为管培生的精神导师,大家带1。~3个管培生,定期和他们一起吃饭,引导他们,帮助他们快速成长。
03
更注重实践中的成长,打造复合型人才
根据主管、副经理、经理的培养,京东管培生每年一个阶段进行培养,目标是三年半后,管培生能达到部门经理或同级别的水平(按等级顺序:部门经理==>高级经理==> 部门总监/总经理==>副总裁)。根据数据,目前完成这一“任务”的管培生比例已达80%以上。
京鹰协会人才培训主要通过轮换、固定、转移、报告和晋升五种形式,与理论培训相比,京东更注重实践人才培训,所有管理培训学生将进行10轮换,特别设置5轮换,即采购、销售、仓储、配送、售后、客户服务5个电力关键部门,了解轮换,了解企业战略目标的关键运营模式,打造复合型人才。
随着时代的发展,后浪是引领企业突破和飞跃的核心力量。只有充分重视高潜力人才,建立人才培训项目,准确匹配激励资源,丰富发展手段,企业才能继续成长。
随着时代的发展,后浪是引领企业突破和飞跃的核心力量。只有充分重视高潜力人才,建立人才培训项目,准确匹配激励资源,丰富发展手段,企业才能继续成长。
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