现在很多企业喜欢和工人谈月薪总额,一般包括基本工资、各种津贴和加班费。甚至很多人力资源部也会在劳动合同中注明“加班费已经包含在确认和同意的工资中,双方不再单独计算加班费”。这种做法合法有效吗?
一、约定的工资包括加班费的有关法律规定
《2011年全国民事审判工作会议纪要》第五十七条规定,用人单位和劳动者未书面约定实际工资是否包括加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包括正常工作时间工资和加班工资,用人单位支付的工资可以确定为加班工资,但转换后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或计件工资的劳动定额明显不合理的除外。
二、月薪标准能否包括加班费?
首先,用人单位和劳动者事先约定固定加班时间的,劳动者可以提前知道加班的具体时间,约定的工资收入不低于标准工时工资转换的工资总额,不违反法律强制性规定。
例如,劳动合同规定每周工作时间为5天,每周加班时间为1小时,每月加班工资总额为1万元,因此协议有效,工人单独要求加班费一般不支持。
其次,如果约定的加班工资条款违反了法律的强制性规定,那么无论条款多么具体和明确,都是无效的。
第二,约定的加班工资条款违反法律强制性规定的,无论条款多么具体明确,都是无效条款。
比如“工资已经包含加班费”的加班时间,一般不得超过《劳动法》规定的每月36小时限额。约定的加班时间超过每月36小时的,超出部分视为非法加班,加班费另行计算。因此,如果劳动合同或工资条只总结工资,包括加班工资,使用人单位可以不受限制地安排工人加班,该协议无效,工人可以要求加班工资。
三、加班时间的明确规定
第三十六条国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作时间制度。
第四十一条用人单位因生产经营需要,与工会、劳动者协商后可以延长工作时间,一般每天不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者健康的条件下,每天不得超过三小时,但每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命、健康、财产安全,需要紧急处理的;
(二)生产设备、运输线路、公共设施发生故障,必须及时抢修,影响生产和公共利益;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
四、实际操作中的注意事项
1、加班费基数需要明确约定
根据有关法律规定,用人单位与劳动者约定加班费计算基数,且不低于最低工资标准的,本协议有效。
四、实际操作中的注意事项
1、加班费基数需要明确约定
根据有关法律规定,用人单位与劳动者约定加班费计算基数,且不低于最低工资标准的,本协议有效。没有约定的,应当按照劳动者的工资确定。若加班费的计算基数没有明确约定,用人单位将承担较高的加班费。
2、建立并严格执行加班审批制度
为保证加班时间的合法性,用人单位需要建立严格的加班制度,明确申请加班的条件和程序。在相关制度中,未经公司批准或安排的,不得认定为加班,避免被动支付不必要的加班费。
3、严格区分值班和加班
在日常考勤管理中,必须严格区分值班和加班。如果考勤只能反映工人的出勤率,不能区分是值班还是加班,雇主将面临加班费补偿。
4、全面落实工资确认工作
在每月支付工资之前,企业必须严格执行工资条的支付和确认,使员工能够签署并妥善保留注明基本工资、加班费和各种津贴的工资条。
工资是企业和工人最关心的问题,所以人力资源部在签订劳动合同时应该特别注意 小心,最好在劳动合同中明确相关的加班制度和薪酬制度,让员工以书面形式知道和确认。
悟空云产品更多介绍:www.72crm.com