8月31日，字节跳动迎来了取消大小周后的第一个发薪日。许多员工表示，他们的工资普遍下降。一些员工在社交平台上说：“在他们的一生中，字节跳动的一般调整终于到来了，所有员工的一般调整减少了17%。”

　　早在8月28日，人力资源和社会保障部最高法就明确表示，996年和007年都是违法的，为不受控制的加班文化画上了红线，这也表明公司的加班文化即将结束。 

　　取消996已成为互联网公司的新浪潮，但员工工资回报问题开始成为一个新的问题，脉络，许多人说字节工资高，有吸引力，因为公司谈论工资加班费也包括在年度工资包中，同时认为取消周没有加班费，公司也应当作出补偿。

　　加班文化消失后，加班费自然会大大降低，很多公司的高薪吸引力也会消失，薪酬带来的发展帮助也会大大降低。在这种情况下，公司的薪酬之路应该去哪里？

　　1、工资规则透明，员工获得高薪的努力方向明确

　　在日常管理中，我们总是发现大多数员工一直认为自己应该在公司中获得更高的报酬，而公司一直强调价值贡献，这往往导致许多有能力和潜力的员工因为工资不到位而毅然辞职，给公司带来巨大的成本损失。

　　为什么会造成这样的薪酬矛盾？

　　为什么会造成这样的薪酬矛盾？根本原因不是公司的薪酬预算不够，而是公司的薪酬理念没有得到深入传达。员工不知道薪酬支付的基础是什么，为什么他们不能提高薪酬，以及他们应该做些什么来获得更高的薪酬。

　　真正健康的薪酬体系不仅要能够支持业务战略和人才规划，还要明确相应的薪酬能力和绩效，公开透明。众所周知，如阿里巴巴的P序列、M序列、腾讯和百度的技术序列，其薪酬规则和标准深深扎根于人们的心中。

　　(阿里职位序列)

　　公司不仅要在新员工入职时宣传公司的薪酬理念和管理规则，还要及时宣传和培训每次薪酬调整，让每一位员工都能了解公司薪酬管理的游戏规则，通过深刻的认可和理解，找到自己努力的方向，为了发挥薪酬差异化的激励作用。

　　2、与回报、激励挂钩，充分激发员工的自主奋斗精神

　　工资设计不应局限于每月的工资支付。员工之所以总是关心工资，是因为工资收入就是一份工作的全部工资。一旦减少，必然会引起极大的不满和负面情绪，严重时还会导致批量辞职。

　　例如，腾讯的薪酬体系有一套完整的回报和激励体系设计。当员工达到T3-3总监水平时，薪酬收入将成为现金 在格力，股票组合一直在实施员工持股计划，让员工以50%的折扣购买自己的股票。

　　(腾讯薪酬体系)

　　在设计工资时，公司不仅要考虑公司的利益，还要充分考虑员工的动机，适当地给予员工更多的工作回报，如项目奖金、虚拟股份、特殊奖励，不能认为给予足够的报酬是一种祝福，让员工了解自己的每一项贡献都是有意义的，可以换取公司内部等值的回报，从而增强员工的归属感，激发员工的自主奋斗精神，在岗位上长期发挥更重要的作用。

　　3、实行动态管理，多劳多得内部工资的公平性

　　薪酬设计有积极激励，必须设置消极激励。当然，这里的消极激励并不意味着扣除工资，而是指通过合理的薪酬绩效计划明确和细化相应的薪酬标准。换句话说，就是摒弃同工同酬的传统观念，员工工资的重新定义是按职位顺序进行的。

　　在薪酬管理咨询中，许多公司会询问薪酬倒置的规避方法。事实上，同一岗位难以同酬的根本原因是公司没有明确薪酬支付标准。在设计薪酬时，他们只是单方面考虑岗位，而忽略了岗位贡献、员工教育和工作时间的差异，在招聘新员工时，他们盲目追求市场竞争力，这导致了新员工的一般能力，但他们的薪水远远超过了老员工。

　　公司在进行薪酬设计时，应以可升可降为原则，以动态管理取代过去的分配方式，提倡多劳多得、按劳分配，同时保证员工的基本生活水平，以合理公平的绩效规则为更多员工支付更高的薪酬，激励员工创造更高的价值，解决薪酬差异带来的内部矛盾，及时跟上外部变化，阶段追平行业水平，既能吸引更多新员工，又能更好地留住能力强的老员工。

　　未来的薪酬管理将更加个性化和复杂。公司人力资源部应学会把握薪酬设计的关键，帮助公司以更公平合理的管理方式吸引和留住核心人才。

　　未来的薪酬管理将更加个性化和复杂。公司人力资源部应学会把握薪酬设计的关键，帮助公司以更公平合理的管理方式吸引和留住核心人才。