随着企业业务的发展，许多公司将需要地址搬迁。办公空间的变化会在一定程度上引起内部员工的动荡，从而影响正常的业务发展。作为人力资源部，如何帮助企业稳定员工，避免搬迁过程中的各种劳动风险？

　　1、公司搬迁是否需要员工的同意？

　　无论是公司的被动搬迁还是主动搬迁，公司的搬迁决定都属于公司的经营自主权，只要公司层面做出决定，不需要全体员工的同意。

　　二、不愿意随迁，需要经济补偿吗？

　　公司决定搬迁后，要求员工随行搬迁，员工拒绝在新办公室工作，能否以劳动合同变更为由要求企业进行经济补偿？

　　这里有一个重要的判断标准:公司搬迁是劳动合同的履行范围，还是劳动合同事项的重大变更范围？

　　1、履行劳动合同的范围

　　①本市同一行政区域内的搬迁；

　　②本市跨行政区域搬迁，无严重影响；

　　③本市跨行政区域搬迁，造成一定影响，采取补偿措施消除或减少影响的企业；

　　④跨市行政区域的搬迁，但不属于工作场所的变更。

　　公司搬迁属于劳动合同履行范围的，员工应继续履行劳动合同，即员工应在新办公室工作。员工拒绝在新办公室工作的，构成旷工，公司可以按照规章制度处理。

　　员工以公司搬迁为由提出终止劳动合同。鉴于原劳动合同可以继续履行，在这种情况下，不确定公司未按约定提供劳动条件或劳动保护，员工声称被迫终止劳动合同的经济补偿不予支持。

　　2、劳动合同事项重大变更范畴

　　①跨市行政区域搬迁；

　　②本市跨行政区域搬迁，影响严重。

　　公司搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴。如果公司要求员工随行搬迁，员工有权拒绝。如果员工同意，双方将更改原劳动合同并继续履行。

　　公司搬迁属于劳动合同事项的重大变更范畴。公司要求员工随行搬迁的，员工有权拒绝。如果员工同意，双方将更改原劳动合同并继续履行。如果员工拒绝，公司不得强迫员工在新办公室工作。

　　在这种情况下，双方未就变更劳动合同事项（工作地点）达成协议，公司可以依照《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定终止劳动合同，并向员工支付经济补偿。当然，如果是三期女职工，公司不能提出解除劳动合同。

　　三、公司搬迁，如何有效避免员工动荡

　　悟空HRM人才研究所认为，企业搬迁不仅要考虑搬迁后的风险防控，还要特别注意搬迁前和搬迁过程中的不断改进。

　　1、搬迁前：提前沟通，综合考虑

　　当公司做出搬迁决定时，人力资源将开始采取行动，提供搬迁地址的基本信息，让部门负责人提前与员工沟通搬迁地址的需求，收集员工意见，除了企业业务发展的需要，在一定程度上也参考员工的意见，尽可能满足大多数人的需求。

　　同时，对于搬迁可能造成的人员流失，还应提前制定招聘计划和人员储备。

　　2、搬迁:及时跟进，加强关注

　　对于一些注意力不明确的员工，人力资源应及时跟进和实时沟通。对于那些真的不能跟随公司搬迁的人，他们应该沟通工作交接事宜，并在离开前与他们明确完成工作交接，以防止不辞而别造成的管理风险和业务损失。

　　3、搬迁后：适应跟进，快速引进

　　搬迁后，人力资源部应及时跟踪员工的适应情况，特别注意跟踪员工的心理，了解员工在生活和工作中遇到的问题以及如何反应。有些员工可能不适应，但他们不会主动提出。当他们感到难以忍受时，他们会选择离开。人力资源部应尽可能跟进、理解和指导，以避免频繁发生这种情况。

　　对于人力资源，公司搬迁的整体过程并不复杂，但在实践过程中，对于员工的关心和跟进，也需要全面考虑和提前处理，公司搬到办公室，到一个新的地方，虽然不是人力资源可以控制和决定，但可以提前解决各种情况，也是人力资源业务能力的重要体现。