人力资源管理中最难落地的模块是什么？

　　超过70%的人力资源部会异口同声地告诉你，这是杰克·韦尔奇口中的世界问题——绩效管理！

　　即使在阿里巴巴拥有“政委”称号的人力资源部，在绩效模块上，也依靠在制度面前平等、敢于扣除老板工资的工作风格，以确保每个绩效水平的严格遵守。

　　在阿里，即使是老板也提前离职，旷工半天，扣发当月全勤。马云在65岁之前提前退休，退休津贴直接按65%发放。有几家企业的人力资源敢于如此“横向”，敢于把绩效管理做到极致，给任何人实事求是的差评。

　　那么，对于大多数企业来说，要想做好绩效管理，摆脱“生于招聘，死于绩效”的管理命运，该怎么办呢？

　　1、深入业务，控制全局

　　为什么大多数HR觉得做绩效方案难，做绩效考核难？最大的原因是HR连绩效管理最关键的第一步都没有做好——了解业务。

　　现代人力资源管理，人力资源的要求不仅是了解六个模块的规划和实践，更重要的是了解业务，让人力资源为业务发展提供稳定的动力和能源，不了解业务人力资源，不了解公司如何赚钱，更不用说如何帮助公司继续赚钱了。

　　绩效管理的目标是提高企业持续赚钱的能力，空谈感情，不深入业务，不从整体情况出发，不分析各部门帮助企业盈利的关键要素，找不到激发能量的核心点，无论综合评价方案有多好，只是一张纸，不能着陆，更不用说得到各部门的理解和支持了。

　　因此，HR要想做好绩效管理，首先要了解业务，其次要深入了解各部门的价值和盈利方式。

　　2、简化指导，激活部门

　　在了解了各部门的盈利模式，找到了绩效改进的关键因素后，下一步是绩效考核的实施。与计划相比，这绝对是最麻烦的环节，许多绩效改革往往被搁置在这一步。

　　在绩效管理的旧印象中，“评估等于扣除资金”已成为业务部门甚至整个公司人员的共识。如果你想打破现状，你必须依靠人力资源部的正确指导，但实际情况是业务部门根本不付钱。

　　为什么呢？一方面，业务部门的旧意识处于主导地位；另一方面，在沟通过程中，很多人力资源合作伙伴张开嘴就是BSC、OKR、业务部门根本听不懂KPI这些专业词汇，根本没有耐心对接。

　　为了做好绩效考核的实际实施，人力资源部应该学会将复杂的事情转化为简单清晰的语言，使业务部门的人员能够理解、理解和学习，这样一个好的计划就不会在半途而废。

　　3、连接激励，放大效果

　　在绩效管理上承担战略，下接业务，其目的是使企业成为自我成长的生命体。

　　绩效管理绝对不是压制员工的工具，而是激发员工积极性和创造力的重要手段。

　　绩效管理不仅要通过评估手段淘汰低效人员，吸引员工的注意力，还要鼓励员工创造更高的价值，真正实现不断提高企业绩效、不断提高员工素质和能力的最终目标。

　　让绩效考核真正成为奖励优秀员工、惩罚低效员工的实际管理工具，使企业花费大量人员和时间进行绩效管理具有战略意义。人力资源部记住不要直接复制各大企业的优秀计划，并根据当地情况采取措施发挥实际效果。