如何控制招聘成本?如何降低离职率?作为一名优秀的人力资源人员,不仅要找到能力匹配的候选人,还要在求职者的申请过程中做出稳定性的相关判断。那么如何准确判断应聘者的工作稳定性呢?悟空HRM人才研究院将从以下三个维度提出一些建议:
第一,从求职简历初步判断
1、工作经历
从简历的工作经验,判断各职业的相关性,了解他的职业路径,然后初步分析求职者是否有明确的职业规划,判断当前职位是否符合他未来发展的需要。一般来说,对职业有明确规划的求职者比普通求职者更稳定。一般来说,对职业有明确规划的求职者比普通求职者更稳定。
2、任职年限
简历上过去的工作经历将包括工作年限,即在一个职位上的工作时间。一般工作时间越长,稳定性越高。
① 当求职者平均每个职位的工作时间低于两年时,其稳定性有待验证;
② 求职者工作时间越来越长,说明他在工作场所的稳定性越来越高;
③ 如果没有特殊原因,职场中有长空白期的求职者要么能力一般,或者稳定性差。
进一步了解面试过程
1、离职原因
简历中学到的信息可以作为判断稳定性的参考。如果你想充分了解求职者的稳定性,你可以在面试中询问每份工作的离职原因,了解动机和深层次原因。然后通过企业现有的岗位条件,初步判断求职者入职后的稳定性。然后通过企业现有的岗位条件,初步判断求职者入职后的稳定性。
2、岗位认知
一般来说,在面试过程中,为了确认求职者对公司职位的意图,他会询问自己对职位和公司的理解。如果你有强烈的求职意向,你通常会提前知道很多相关信息,否则可能是海投简历,人力资源部可以从答案中分析其稳定性。
3、岗级匹配
工作场所的人通常对自己有一个基本的职业规划,即使是跳槽,也是平级跳槽或跳槽晋升。如果申请人的最新工作经验是主管,现在求职是企业的基层员工,即使从小平台到平台,也无法弥补职权的差距。因此,升职跳跃或平级跳跃是正常的求职轨道。
三、从候选人的角度思考
1、工作地点
由于交通便利,招聘中最容易忽视的问题是工作地点。有经验的人力资源部在邀请求职者时,会通过距离分析求职者的意图,询问目前的居住地。同样,如果员工通勤时间过长,很可能会因为一段时间后的工作地点而提出离职。
2、个人性格
简历和面试的一些问题适用于每个人的规则,但申请人是一个独立的个体,个体会有个性。除了工资和前景外,企业文化和人际关系也非常重要。如果将个性强的员工分配给系统的领导者,无论他们的能力有多强,他们都不能相互整合。
人力资源部要招聘稳定性强的员工,除了通过岗位和自身稳定性做出判断外,还需要在入职后的试用期内多下功夫。只有让新员工快速融入团队,才能最大限度地保证在职稳定。
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