人才是第一资源,也是很多企业信奉的管理标准,优秀人才更为重要。
招聘作为人才进入企业的第一关,也是企业筛选高素质人才的重要环节。作为整个人力资源工作的起点,招聘起点的质量将直接影响公司的运营,不能粗心大意,不断改进。
招聘面试最重要的是什么?在有限的时间内,最大限度地探索候选人的真实能力水平。
一、提前确认岗位能力的具体要求
要了解候选人的能力,首先要知道能力指的是什么,有哪些类型,才能有针对性地分开。
能力,也被称为技能,可分为一般技能、特殊技能和自我管理技能。在面试中,工作匹配通常是指一般技能和特殊技能的匹配,而价值观更多地与自我管理技能有关。
招聘前,人力资源部需要提前做好一般技能、专业技能和自我管理技能的具体需求,以确保面试中提出的每一个问题都直接关注重点,率先恢复招聘主动性。
2.在面试过程中,系统地识别能力的强弱
在招聘信息中,绝大多数企业对岗位适应,会写上同一岗位经验几年以上的要求,这是因为一个人的能力,不仅由人才和学习决定,而且在反复使用中,也就是说,每个人都可以通过刻意练习,成功地培养优势能力,这两者在能力系统中被称为使用倾向性和熟练性。
根据使用的倾向,能力可以分为愿意使用(以下简称“趋势”)、不愿使用(以下简称“偏离”)。
根据使用的倾向,能力可以分为愿意使用(以下简称“趋势”)、不愿使用(以下简称“偏离”)。
根据能力熟练程度,人的能力可以分为“熟练”和“陌生”。
趋向 熟练:优势能力。一种能力,候选人愿意使用,而且非常熟练,这就是他的优势能力,对于高端人才的选拔,这种能力鉴别非常重要。
趋向 不熟悉:潜在能力。每个人的潜力都是无限的,企业在选择储备人才时,要注重这种能力。
背离 陌生:无用能力。无用的能力对候选人来说是一种劣势能力。人力资源部必须在面试过程中仔细区分。他不能轻易认为自己有这方面的相关能力,因为候选人已经获得了某种证书。
背离 熟练:一般能力。对于一般能力,如果只是一个普通的职位,可以考虑,但如果是在一个重要的晋升职位上,就永远不会。在人力资源筛选和选择时,应结合该职位在整体战略发展中的地位和作用。
三、在面试过程中运用相关技能进行深入探测
明确工作需要什么能力,知道如何准确衡量候选人的能力,剩下的是人力资源部对候选人能力的深入挖掘。此时,有必要使用相关技能,比较实用的包括以下几点:
1、STAR面试法
“STAR即SITUATION(场景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)。
人力资源部可以通过寻找根源来探索候选人过去经历的真实性,并通过询问过去经历中的关键结果、具体案例、工作方法和企业和上级的评价来综合判断其能力。
2、分阶段面试
这里的分阶段面试不仅是指内部多轮面试,也是指在一轮面试中,将部分时间留给候选人,通过他的问题,确认候选人关注内容,如更多的前景或薪水,更多的管理氛围或回报机制,以便提前做好价值观和企业的初步匹配。
3、行为面试法
这将应用于许多企业的招聘面试,主要强调人力资源或面试官应该少说话,多听,多使用指导问题让候选人说,常用的词是:结果如何?
3、行为面试法
这将应用于许多企业的招聘面试,主要强调人力资源或面试官应该少说话,多听,多使用指导问题让候选人说,常用的词是:结果如何?那么呢?最后呢?
一步一步打开候选人的话匣子,HR可以更充分地判断候选人是真牛还是吹牛,让候选人不断描述自己过去的经历。
现在面试邀请十个人可能无法成功见到三个人,所以人力资源部必须在面试过程中花更多的精力,以免浪费精心筛选简历的痛苦。
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