招聘漏斗模型展示了企业获取人才的链条，通过层层过滤和渗透，将外部候选人转化为企业自身员工的过程。借鉴客户运营的理念，通过对招聘漏斗数据的统计分析，找出关键节点的动作偏差，及时纠正，提高交互体验，提高招聘效率。“开源疏堵”是梳理招聘漏斗数据的基本思路。

　　以下是一家知名人力资源机构提供的数据。在这个数据中，你可以得到一个词——“百里挑一”，这是当前招聘工作中非常正常的比例数据。

　　那我们怎样才能把“百里挑一”变成“十里挑一”呢？这就需要建立以申请人为中心的先进招聘体系。在这里，首先提出两个概念。

　　招聘可分为两面，一面是识别，另一面是吸引力。

　　人才识别是招聘面试的重要组成部分。STAR面试法(行为描述面试法)在我们的知识体系中对此有着扎实的认识。、BEI面试法(行为事件面试法)、非结构化面试、结构化面试、压力面试、场景面试、角色扮演、无领导小组面试、公文篮测试、管理游戏等。人才吸引力是我想在本文中详细说明的，不是因为这一面比另一面更重要，而是因为这一面在以前的认知中被忽视了太久。

　　1、企业介绍要有心。求职者在找工作的时候，对每个公司都不是很清楚。这时候就需要一个公司来介绍求职者。这个介绍要写出公司吸引求职者的地方，让求职者对公司有“期待”。

　　2、岗位职责要精简。写的越多，求职者抓不住重点。因此，人力资源部应梳理和突出岗位职责。

　　3、工作要求宽容。我们的招聘要求不应该设置得太高或太具体，更不用说“在特定企业的工作经验”作为筛选门槛了。我们应该从能力和质量的角度考虑更多，这样更多的人才能进入下一个环节。

　　4、图文风格要匹配。人力资源部应从求职者的角度设计图文风格和文案，不得随意交给艺术家或应用其他公司的招聘图文。重要的是，你的求职者喜欢什么样的图片和文字，什么样的招聘文案能给他们留下深刻印象。

　　5、设计渠道特征。招聘信息应根据不同渠道的特点进行设计和发布，重点是让求职者看到并仔细查看您的招聘信息。在人才网站上，通过顶部、刷新等操作，可以增加一定数量的简历交付。

　　6、自然地吸引传播。特别是在“我们媒体”和校园渠道中，我们应该使用更多的互联网思维来传播和裂变招聘信息，以便更多的对象群体能够看到招聘信息。

　　7、福利待遇要真实。真正的待遇，让求职者认为这是一个真正的单位，不作弊。

　　8、工作收获要有吸引力。金钱不再是求职的唯一标准。人力资源部应该从不同的角度挖掘工作价值，并慷慨地写作以吸引求职者。

　　9、及时改进信息。根据求职者的反馈，及时更新招聘信息。

　　1.增加简历数量

　　以上“九要素”是增加简历数量最系统、最基本的方法。在此基础上，有以下提升点:

　　(1)一个特殊的招聘网页。招聘需要一个特殊的网页，或者用招聘网站的高版本包设计一个不同的招聘页面，可以有效地向求职者传达上述“九个元素”中设计的内容。

　　(2)建立自己的沟通渠道。这样，就有可能传播招聘信息。这些渠道包括：学校渠道、微信朋友圈、微信群等，并经常润滑红包或客户关系，以确保渠道的有效性。

　　(3)增加主动搜索简历的数量。积极寻找合适的候选人，增加的简历可以翻倍。此外，简历的匹配度要高得多。唯一的缺点是候选人是否对贵公司感兴趣，这取决于人力资源部用“九要素”中的思维来吸引候选人。

　　2.增加一面数

　　简历数到一面数是下降幅度最大的环节。建议做以下工作：

　　(1)提高面试邀请水平。在电话邀请时，准确报告公司名称，并做一个简要的介绍，让求职者在你的脑海中表现出你公司的好印象。求职者在提交简历时采用海投的方式，所以用公司的介绍唤醒求职者对你的好感是非常重要的。在传统的面试邀请内容交流之后，我们必须留下一种联系方式，以便通过文字向求职者传达面试时间、地点和其他信息，这也有助于在以后的面试中及时跟进。目前，这种方法最适合“微信”。

　　(2)做H5面试邀请函。每次面试邀请电话后，通过微信发送给候选人，效果会提高几倍。这款H5可以将“九要素”的内容更图文并茂地传递到候选人的手机上，让候选人慢慢体会到你的用心。

　　(3)面试前两次提醒。可通过微信或短信平台自动进行。在面试前一天和当天提醒你，不仅可以增加到场人数，还可以增加候选人对贵公司的好感。此提醒还可以包括“天气”、“交通”的内容。

　　(4)加快一侧的节奏安排。加快面试节奏，不要让候选人等待很长时间。假如从简历判断为不合适的候选人，建议HR快速给候选人一个“婉拒”的回复。对需要安排面试的候选人，应在1个工作日内约定面试时间，并在3个工作日内进行初步面试。

　　(5)发现优点并表达。探索候选人在简历中的优势，并在邀请中表达出来，这样候选人就可以在犹豫的心态中增加一个分量，“一边缘”的可能性就会增加几倍。

　　3.增加终面数

　　从提高招聘效率的角度来看，有一些建议可以让更合适的候选人走到最后：

　　(1)面试流程要清晰。不要设置太多的面试链接，每个面试链接都应该有不同的重点，不要提出相同的问题，调查类似的能力。从求职者的角度来看，不要从公司的内部分工来设计面试过程，这样求职者在第一次接触公司时就会发现非常混乱和不人道。

　　(2)培训和要求面试官。当候选人第一次接触公司时，他们会从面试官那里得到你对公司的印象。非专业和不专业的面试官是阻碍候选人进入公司的主要因素。

　　(3)工作本身很有吸引力。有人说“热爱工作来自工作本身”。一份有趣、有价值、有成就感的工作本身就很有吸引力。面试官不妨多谈谈工作本身，谈谈工作的兴趣、酸甜苦辣、成就感等，用工作来吸引候选人热爱工作。

　　(4)以企业文化吸引人。企业文化是看不见摸不着的，但候选人会说“喜欢”或“不喜欢”的话，所以企业文化是真实的。当然，在用人单位的品牌建设中，平时要多积累，多注意用人单位的品牌建设，不能是假大空，不能临时抱佛脚，不能说一套做一套。

　　4.增加Offer的数量

　　在offer阶段，建议从行业、企业文化、团队等方面与候选人进一步沟通。

　　(1)多谈行业前景。很多人都害怕“从错行”。因此，有必要找到一个机会与候选人谈论行业前景，让候选人对环境和未来的行业发展有一个初步的了解，并加强候选人的信念。

　　(2)多谈企业文化。企业文化在很大程度上是企业高管（团队）风格的体现。此时，通知对方高管团队的工作风格，以高管风格和人格魅力吸引候选人是明智的。

　　(3)多谈团队和项目。从高管（团队）到项目团队，这是一个文化下沉的阶段，也是一个很好的心理暗示，让候选人逐渐进入实际工作团队和项目组。

　　5.增加入职数

　　通过面试并发送报价后，许多候选人仍然会“放鸽子”，因为在这个阶段有更实际的考虑因素，需要澄清，如工资和晋升。因此，建议从这些方面与候选人进行积极的沟通和指导：

　　(1)薪酬福利综合展示。待遇的重要性在“入职”临门一脚的时候就凸显出来了。这时，企业和候选人互相充分了解，“该出手的时候就出手”。在薪酬谈判中，企业经常参考候选人过去的薪酬水平给出薪酬范围。这种方法基本上可以确保没有大问题，但也很难发挥“吸引”的作用。建议企业多考虑薪酬，如公司薪酬制度在市场上的竞争力、候选人的期望等。并不是每个职位的薪酬和福利都是有竞争力的。此时，有必要从不同的角度向候选人解释，并从多维度展示，以提高职位的吸引力。

　　(2)积极探讨晋升空间。在面试过程中，HR应该说出公司的晋升渠道，并举出一些具体的例子，让候选人参与交流，真正感受到晋升渠道的存在。

　　6.减少离职数量

　　新员工入职后是最不稳定的时期，具体目标要从每天、每周、每月设定:

　　(1)入职第一天，减少陌生感。安排座位，准备相应的办公用品，安排导师，介绍部门同事。除了这些日常工作，人力资源部还应该告诉新员工他们的工作职责，以及他们自己的发展空间和价值。就上述工作而言，主要分为：不要让新员工感到陌生，HR再次利用工作价值来吸引员工。

　　(2)入职第一周，增加岗位认可度。导师逐步安排学习和工作经验，逐步帮助新员工树立职业目标，认可行业、企业和岗位。

　　(3)入职第一个月，增强信心和成就感。导师安排日常工作，帮助新员工增强信心和成就感。

　　在新员工入职后的第一天、第一周和第一个月，除了学习和工作外，还应该有职场辅导动作，帮助新员工“热爱工作”，让新员工逐渐喜欢这份工作。

　　以上六个环节，只要用心去做，科学系统地提高招聘效率，并不难，而且效果可观。建立以申请人为中心的先进招聘体系，提高招聘漏斗各环节50%的效率，实现(1 50%)6=11倍增长。仔细分析招聘漏斗数据，并不是每个环节都能提高50%，所以最真实的方法就是分别提高简历数和一面数的效率，从“增加终面数”到“降低离职率”的效率，这是一种更实用的方法，即:(1 200%）（1 200%）（1 50%)=13.5倍。以申请人为中心的招聘体系增加了“吸引力”，实施了“招聘JD九要素”的理念，提高了10倍的招聘效率，这不是问题！

　　(资料来源:人力资源管理)