建立培训体系的首要任务是建立培训体系，设计培训工作流程，制定相关表格，制定培训计划。制度建设完成后，下一步就是培训研究，即根据公司的发展规划和人力资源规划。

　　为了实现一定的培训目标，合理、有计划、系统地安排培训三要素(讲师、学生、教材)形成的指导文件。一般来说，一个完整的培训体系包括四个部分：培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评价和培训管理体系。前三项是培训体系的三大核心工作内容。特别是要配合晋升制度和薪酬制度。

　　培训系统是一种动态平衡系统。包括培训课程体系和培训讲师的调整，以及如何激励学生的培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何将培训课程的内容转化为工作流程和标准化的操作文件，这些都是培训管理体系需要考虑的，并通过制定相关制度来实施。

　　HR宝宝：

　　培训预算低怎么办？

　　公司内部培训讲师不足怎么办？

　　如果业务部门不配合培训怎么办？

　　老板要求紧急时间紧张怎么办？

　　培训需求有多忙怎么办？

　　如果培训需求不能提炼怎么办？

　　公司培训基础差怎么办？

　　培训效果评估难怎么办？

　　培训价值难衡量怎么办？

　　……

　　别着急

　　看看培训专家如何从零开始，在一年半内建立和实施整个公司人才培训体系，确保公司从700人工厂到5000人集团公司（目前规模1万人）人才梯队建设，支持公司在主板成功上市。

　　以下系列文章有三个特点。

　　特点1:1。杜绝碎片化内容，系列内容一脉相承。

　　特点二:2。贯穿实际案例细节(管培生项目、基层干部项目、工程师项目、中层干部项目等)。)

　　特点三：不仅谈WHAT，还对WHY和HOW进行更深入的分析

　　你不仅仅是在学习一系列的文章。

　　我们正在学习一个公司从小公司转型为主板上市集团的整个培训管理发展史！

　　开阔眼界，增加知识，学习技能，得到结果！

　　学习内容：

　　从最后开始，要明确公司组织培训学习的目的，才能明确学习方向和内容。

　　谁想和谁一起学习：

　　一切都是人做的，训练学习也逃不掉这个逻辑，选错了学习对象和学习老师，一切都是无用的。

　　怎么学：

　　训练学习不像听课，看书那么简单；也不是做拓展，打鸡血那么容易；不是找一堆名师堆课程那么随意！喊口号的训练学习太多了，究竟如何设计训练学习的方法，对于达到学习目的至关重要。

　　学习后如何使用：

　　无论有多少模型，无论工具有多完整，无论知识有多丰富，归根结底，公司都需要解决实际问题。一切不以解决公司当前或未来问题为导向的学习都是耍流氓！

　　使用后效果如何：

　　没有完成作业，完成任务就完成了四级评估。如何完成，如何解决问题才是王道！

　　如何标准化效果：

　　系统到底什么是系统？能够形成固化过去成功操作模式的经验，并形成传承标准的标准，持续产出价值，就是系统！

　　体系效用

　　培训是公司可持续发展的力量源泉，可以保证公司在日益激烈的人才竞争中不会失败。培训是解决问题的有效途径，培训可以改变员工不当的工作表现和行为。培训是满足公司和员工需求的行为，是调动员工积极性的有效途径。培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以增强公司的共同价值观。

　　总结

　　培训体系“从零到一”的核心关键在于，该体系不是一上来就建立起一个框架，而是凭空建立起来的，而是根据公司的实际需要，在每个阶段做好每一个培训项目，一点一点地“成长”！