提高招聘效率？首先，要制定合理的人力资源招聘计划。人力资源规划是指实施企业发展战略、实现企业生产经营目标的战略规划，是各种具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理效率。

　　人才是企业最宝贵的资产。人力资源部能否招聘到合适优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定了企业能否茁壮成长。因此，在这样一个机遇与挑战并存的时代，人力资源部应树立以人为本的理念，重视人才招聘。为了提高招聘效率，企业人力资源部应首先制定相应的人力资源招聘计划，制定明确的资格标准，确定适当的招聘策略，组织招聘小组，授权分工招聘，提高招聘效率。面试结束时，应建立企业人才储备库，为满足一定的后续人才需求。

　　1、选择合理的招聘渠道和方法

　　企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。

　　1、选择合理的招聘渠道和方法

　　企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本较低，可以提高员工的工作热情，发挥激励作用。广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘、网络招聘等外部招聘方式较多。企业外部招聘也是与外部信息沟通的有效途径，企业可以树立良好的外部形象。新员工的加入将给企业带来新的观点和想法，有利于企业管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时，成本低。这些特点更适合中小民营企业。当然，内外结合的招聘渠道是任何企业最科学的选择。

　　2、注重企业形象设计和宣传

　　中小企业实力不强，吸引人才的竞争力不如大企业，要特别注意企业形象的宣传。招聘人员的职务水平和个人素质，将直接影响招聘的成功与否。企业不重视招聘给申请人最直接的印象就是企业不重视员工。招聘人员的招聘态度和谈吐气质很容易影响申请人对企业的看法。如果招聘人员在与申请人接触的过程中对申请人的印象不够专业，很容易给申请人留下企业整体素质差的印象。在现场招聘中，企业应突出企业的优势，吸引考生，从广告发布、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业。中小企业做好招聘工作，不仅可以招聘合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业形象，扩大企业影响力。

　　3、做好人力资源规划

　　要做好人力资源战略规划，中小企业必须准确界定企业所需的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清楚人才的主次。与企业当前发展的关键技术有关，应优先考虑关键管理岗位的人才。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。人才应成为当前的主要对象，但储备人才的吸收不容忽视，因为企业人力资源规划应注重企业的战略目标和长期利益，必须建立企业的人才储备库。在定义企业人才时，除了专业知识、能力外，还要看其内部标准，如是否有较强的奉献精神、责任感等。

　　4、建立明确的招聘目标

　　在不准确或不完整的需求下招聘的人员往往会给企业在磨合阶段带来更大的纠正成本，甚至影响工作的分配和实施。中小企业制度普遍不完善，招聘工作可能缺乏职务说明书作为参考。因此，人力资源部或招聘人员在招聘前应引导用人部门通过沟通准确描述职责和综合具体的能力和质量要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中，还应与用人部门保持顺畅的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率和成功率。

　　5、提高招聘人员的综合素质

　　每一次招聘都是企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业要树立招聘岗位的窗口意识，让专业人士守住人力资源开发的入口。招聘前，对参与招聘的人员进行相关招聘知识的培训和指导，准确掌握企业的基本信息；向申请人传达信息，既不夸大也不贬低企业提供的待遇，确保真正想到而不是夸大事实；招聘小组应与用人部门有效沟通，准确掌握招聘要求，最大限度地减少用人与用人部门要求的差距；最后，要专业化、专业化。

　　6、充分了解招聘对企业的重要影响

　　招聘关系到企业内部的生存和发展。

　　6、充分了解招聘对企业的重要影响

　　从内部来看，招聘与企业的生存和发展有关。内部招聘可以激发员工的工作热情，外部招聘可以为企业注入新鲜血液，两者都可以调整和改善组织结构，提高企业的竞争力。从组织外部来看，成功的招聘活动是成功的企业宣传。因此，许多公司每年都会以主要大学为招聘场所，分发大量的宣传和介绍公司的信息。无论是否招聘人员，招聘活动都会让很多人了解公司，对公司留下一定的印象，这是一种有价值的宣传。

　　7、重视对应聘者的背景调查

　　就业前的背景调查往往被招聘单位忽视，但这正是一个非常重要的环节。例如，企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的情况时有发生。也有很多申请人伪造学位、资格证书等，企业就业没有审查，一旦发现往往太晚，因为企业在培训、保险等方面投入了大量的员工。此外，一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍查询公司的秘密。通过背景调查可以避免这些。背景调查可以通过以下方式进行：一是学校状况管理部门；二是以往服务的公司；三是档案管理部门、国有单位人事部门、人才交流中心等。

　　8、退役的人员

　　中小企业应该清楚地认识到，申请人对企业感兴趣，应该受到尊重和感谢，尤其是那些失败的人。面试结果出来后，他们应该尽快礼貌地回答和感谢。同时，他们应该将信息输入企业储备人才库。一旦将来出现职位空缺或企业发展需要，他们可以招聘，它不仅提高了招聘速度，而且降低了招聘成本，特别适合中小企业；此外，当部分申请人有要求退还个人申请材料时，企业必须有专人负责完整及时地将材料退还给求职者本人，不得“不退还”。

　　提高招聘效率的有效工具

　　所谓企业招聘，是企业根据组织人力资源规划和岗位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学选择，获得企业所需的合格人才，并安排他们在企业所需的岗位上工作的过程。招聘是企业获得合格人才的渠道，这是组织生存和发展的需要。有人认为，招聘是中国企业人力资源管理的最佳工作，但问题最大的是招聘

　　1、组合测评

　　由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一评价工具的预测效率只有20%-30%，因此，有必要使用组合工具和多轮面试进行组合评估。

　　招聘的第一步是对招聘人员进行质量评估，筛选部分人员。

　　招聘的第一步是对招聘人员进行质量评估，筛选部分人员。第二步由人力资源部和业务部联合评估。首先，对候选人未来可能面临的实际工作场景和工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人的工作表现。然后使用STAR工具恢复过去的工作场景，根据提前确定的工作质量和能力标准收集候选人的行为例。面试官需要敏锐地观察和询问细节。提问的目的是获取行为例或补充不完整的例子。

　　2、多方位考察

　　通过简历筛选的候选人可以先对企业文化匹配度进行评估，避免后续不必要的麻烦。大疆创新采用两套在线评估来筛选与公司价值观和个性相匹配的候选人。

　　在招聘过程中，一些应聘者在解释某个问题时与老板有着相同的看法，然后老板觉得英雄们讨厌迟到。如果老板过于关注新人是否能接受自己的管理念，他就不能全面评价一个人。不要迷信自己的看人能力，还是细心点比较好。要避免这种现象，必须有一个独立的招聘制度，招聘新人是为了满足公司的需要，而不是少数人的好恶。对于技术型人才，要让他们实际操作具体问题。避免“招聘失真”的有效途径之一是用不同的标准来评估人们是否有能力胜任职位。

　　3、背景调查

　　这种情况在招聘中经常发生，“说”和“做”有很大的不同。如果你在候选人“说”后做一个专业的背景调查，你可以分析候选人以前的工作状态，并获得大量的候选人信息。对于高层来说，可以从以往的工作表现、人际关系、沟通能力等方面取证参考。