随着员工的法律意识和权益保护意识越来越强，就业环境越来越复杂，企业在预防就业风险方面需要更加谨慎。

　　事实上，许多就业风险都埋藏在员工的入职环节中。只要人力资源部仔细分析，就能有效控制，最大限度地降低风险。

　　一、常见的就业风险有哪些？

　　1、缺乏健康状况审查，导致员工入职前未及时发现潜在疾病甚至职业病；

　　2、劳动关系状态审查不明确，导致未解除劳动关系的劳动者被录用；

　　3、缺乏保密义务和竞业限制义务审查，招聘对原单位有竞业限制义务的员工；

　　4、相关学历证书和各种资格证书考试存在漏洞，造成大量招聘成本浪费。

　　2、员工入职风险的主要原因

　　1、管理层劳动法意识不强

　　大多数企业的管理层往往把主要的时间和精力放在市场开发、技术研发、产品销售等方面，对企业的人力资源管理投资远远不够，在劳动法方面，意识不强，内部缺乏合法的风险控制机制，导致就业风险频繁发生。

　　2、HR对劳动法了解不够

　　大多数在企业从事人力资源工作的人都不是专业背景，没有系统扎实的人力资源管理理论基础。他们对劳动法知之甚少。他们一般专注于六个模块的事务性工作，在人力资源管理的整体工作中没有提前规划就业风险防控。

　　3、员工入职流程不完善

　　完善员工入职流程，书面确认各种文件，是企业规避入职风险的重要武器之一，在许多企业入职管理中，没有完善的员工入职流程，有些甚至没有入职流程，往往导致入职风险增加，一旦发生劳动争议，企业处于非常被动的状态，很难避免损失。

　　4、员工入职考试不严格

　　员工入学考试是入学过程中的一个重要环节。其目的是审查新员工的信息，确保员工提供的信息和证书的真实性，防止员工欺诈，对企业造成损害。特别是近年来，由伪造学历证书、虚构工作经验甚至借用他人身份证引起的劳动争议案件层出不穷。

　　三、如何有效防范员工入职风险

　　1、全面做好员工入职体检工作

　　体检可以帮助企业筛选出患有严重疾病的人，在一定程度上保护企业的利益。同时，入职体检分为特殊体检和普通体检两类：

　　①特殊体检：主要针对食品生产企业、接触职业危害等特殊行业和特殊岗位；

　　②一般体检：对大多数企业、大多数员工来说，既不是特殊行业，也不是特殊岗位，只需要做一般体检，同时要注意，我国法律法规对员工入职必须体检没有强制性规定。

　　2、制定具体详细的书面就业条件

　　对不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方面终止劳动合同的权利。

　　2、制定具体详细的书面就业条件

　　对于不符合就业条件的员工，法律赋予企业单方面终止劳动合同的权利。然而，为了避免非法终止的风险，企业必须有具体和详细的就业条件才能根据“不符合就业条件”终止劳动合同。在制定就业条件时，企业应注意以下几点：

　　①就业条件应具体、详细，对就业条件的描述应清晰、可量化，不得模棱两可，如提供虚假教育、虚假身份证等，不符合就业条件；

　　②就业条件应当合法。例如，如果企业规定某个职位只招聘未婚员工，一旦发现入职员工已婚，那就是不符合录用条件，这个定义违反了国家有关职业歧视的规定，不能做；

　　③要让员工签字确认，并保留书面证据，可以是单独的就业条件通知书，也可以写入劳动合同文本，但必须是书面证据。

　　3、及时签订相关协议

　　在入职管理的实际操作中，部分企业人力资源部喜欢安排集体签订劳动合同及相关协议，存在一定的风险。如果新员工是即将掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密泄露，掌握商业秘密的人员离职后在同一行业工作，给企业带来损失，企业在办理入职手续时，应与其签订相关保密协议和竞业限制协议。

　　4、做好入职考试

　　对于普通岗位，只需要对基本内容进行审查，对高级管理人员、高级技术人员、财务人员等关键岗位进行深入审查。企业可以独立审查，也可以委托第三方机构进行背景调查，包括基本信息、学历证书、资格证书的真实性审查、是否终止与上一单位的竞业限制协议审查、工作能力是否胜任岗位审查、以往工作经验是否属实审查等。

　　5、完善入职流程和奖惩制度

　　为了更好地发现入职风险的漏洞，人力资源管理部门应建立完善的入职流程和风险控制奖惩机制，建立人力资源责任感，采用制度规范，从而推动整体就业风险防范体系化工作建设。

　　5、完善入职流程和奖惩制度

　　为了更好地发现入职风险的漏洞，人力资源管理部门应建立完善的入职流程和内部风险控制奖惩机制，建立人力资源的责任感，促进就业风险防范的整体系统化建设。