最近，董明珠参加的职场综艺节目《我们第一次进入职场》充满了话题。在招聘实习生的座位环节，候选人可以根据自己的估值直接选择相应的椅子。相应的工资跨度直接从4000、10000、20000到50000到10000不等。从座位开始的正式面试，直接刺激，真是“格力”。

　　在后期实习生入职环节，董明珠发现内部老员工准备不足，立即杀了三连问，最后发出灵魂拷问:“新实习生的能力很可能超过你的老员工，这是完全有可能的！”

　　众所周知，董明珠的管理风格一直很霸道，但每次指出问题都是一针见血的。如何让员工明确自己的价值，不断提升自己的价值，不被新一代淘汰，不仅是员工需要考虑的问题，也是很多企业管理者和人力资源部需要深入思考的问题。

　　新鲜血液的引入至关重要，但如何让老员工始终保持新鲜血液的能量，反映远远超过新员工的价值，我们应该学会从员工的内部自我驱动开始，并尝试建立一个高自我驱动的团队。

　　1、鼓励员工自主设定挑战目标

　　“胡萝卜 “棒”是许多企业将采用的管理方法，通常由部门负责人或企业主设定评估目标，以完成奖励，未达到处罚，虽然这种管理形式，可以带来一定的监督作用，但这是一种“外部驱动力”，激励必须通过强烈的外部刺激来产生，随着员工在工作中的积累，一些过去具有挑战性的目标将失去激励。

　　如果你想让员工独立奋斗，第一步是让员工拥有挑战目标的绝对自主权。企业只需要制定最低的目标实现和差异化的挑战回报，让员工成为自己工作和收入的所有者，从内心激发持续向上的能量，形成自我激励的最终结果。

　　2、创造追求高绩效的企业文化

　　杰克·韦尔奇曾经说过，百年企业靠文化。在当前激烈的市场竞争形势下，企业文化管理逐渐取代了变革管理，成为最具影响力的企业管理实践，许多企业通过高绩效的企业文化，逐渐成为战斗团队，如IBM、NOKIA客户满意度、GE追求完美。

　　高绩效的企业文化，简单地说，是对优秀绩效的强烈追求，对胜利的强烈渴望，除了追求高绩效外，还将通过文化价值判断，明确什么样的员工是优秀的员工，什么样的行为应该得到奖励，通过相应的激励机制，不断加强对绩效的追求和对高绩效文化的认可，当这种文化成为共识时，员工会自动自发地努力提高个人能力，提高绩效。

　　3、创造利益共创的主人翁意识

　　“合作伙伴，作为公司的运营商、业务建设者、文化继承者和股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。马云的话直接说出了普通农民工和合伙人的本质区别，这也是近年来合伙制在中国逐渐兴起的主要原因。

　　只有最大限度地削弱老板的意识和文化，实行内部共享、共创、共享的管理机制，才能从商业模式中消除“只要我足够努力，老板就能驾驶法拉利”的固定意识，以全体员工的持股保证每一项努力的合理回报，让员工真正以主人翁意识投入到当前的工作中，努力工作，不断进步的自我驱动模式自然会成为工作场所的常态。

　　4、为员工成长提供发展规划

　　在企业中，高物质回报是相对的，更多的工作和更多的公平保证只针对同一职位或职位，高级技术人员和普通员工永远不会有绝对公平的回报比较，当员工努力工作的回报和个人价值只能呈现缓慢的线性增长和明确的最高点，在某个阶段，自动驱动将逐渐减弱甚至衰弱 消失。

　　为了不断激发员工的自我驱动力，企业需要为员工提供有利于成长的内部环境，建立系统的岗位发展体系，使员工始终有明确的发展方向和越来越高的价值回报。只有满足物质和精神激励，员工才能独立创造高于岗位的个人价值。

　　陈春华曾经说过，管理者未来整个组织管理的核心价值是赋能和激活人。

　　陈春华曾经说过，管理者未来整个组织管理的核心价值是授权和激活人。对于企业和人力资源部来说，激活老员工不仅可以节省招聘和离职的成本，而且可以通过激发员工的潜力来实质上完成激活组织的伟大使命。