早在2021年9月11日，数据显示，中国制造业增加值连续11年位居世界第一，500种主要工业品中，40%以上的产品产量位居世界第一。可以说，中国是一个真正的制造业大国。

　　在当前的VUCA时代，受疫情、世界贸易关系变化等不确定因素的影响，制造业面临的竞争环境更加复杂。此外，数字化变革浪潮对传统管理模式和理念的影响，使得制造业过去的数量优势在数字化时代无法发挥更大的作用。这就要求企业调整人事战略，适应新的外部环境。人事数字化转型已成为激活企业活力、促进组织发展的必由之路。

　　如何利用人事数字化转型，应用新技术、新工具，提升业务价值？如何选择数字伙伴？HR部门和IT部门必须面对的问题。接下来，让我们与悟空HRM人才研究所一起破局——制造业人事数字化转型。

　　一、当前制造业的管理挑战与机遇并存

　　1、人事在制造业面临巨大挑战

　　VUCA时代人力成本日益增加，人才竞争日益激烈，给人事管理带来了更多的挑战。制造业在人事管理领域面临的挑战有一些共同点。主要共同挑战包括：行业特点、行业吸引力不足、合规性和数据安全要求。

　　01.行业特性

　　①人员规模大，一线员工比例高，人员素质和能力参差不齐；

　　②人员工资逐年上升，企业劳动力成本压力增加；

　　③原材料的上升和线上线下的竞争压力进一步压缩了企业的利润率。

　　02.招不到人，留不住人

　　①进一步加深员工老龄化；

　　②新一代择业观念发生变化，制造业整体就业吸引力较弱；

　　③人才储备不足，流动率高，特别是新员工流失率高。

　　3.合规性和数据安全性

　　①企业需要平衡人权和绩效激励，平衡企业效益和合法合规要求，有效控制加班时间；

　　②合同、社会保障合规，降低就业风险；

　　③生产数据和工资数据的安全要求。

　　2、工时统计复杂耗时

　　在制造业中，生产任务不固定，调度作业需要随时调整是正常的。此外，审批流程不严格，控制不到位，考勤调度的准确性和工作时间控制成为“大难题”。

　　3、工资核算容易出错

　　(1)难度:关联数据多，处理难度大；

　　(2)杂:计算规则复杂，协同过程长；

　　(3)错误:计算量大，准确率难以保证；

　　(4)混乱:缺乏部分流程和分析。

　　4、人事业务价值被严重低估

　　（1）长期以来，事务性工作占据了大量的工作时间（约80%）。我们不仅要处理基本的人事实践工作，还要接受“消防”任务；我们不仅要有基本的岗位技能，还要能够应对工厂突发事件，熟悉沟通技巧和世故。不能“看到”自己的核心价值，即业务价值；

　　（2）当人事部只履行其工作职能时，很难关注人事管理的升级，无法满足企业快速发展带来的更高的人事管理要求，并从战略角度做出反应，更不用说创造新的业务价值了。

　　5、高级管理人员的关注

　　在数字浪潮的背景下，虽然大多数制造业对数字化有很高的热情，但公司的高级管理人员也渴望快速看到人事数字化的价值。但对人事数字化的关注明显落后于生产环节，整体人事数字化阶段仍处于较低水平。

　　6、对人事数字化理解偏差

　　大多数已经推出了一些人力系统制造业，对数字转型的价值和意义有偏差，只是认为数字转型的主要目的和意义只是减少人事人员、部门经理、一线经营者的工作量，提高效率，从而解放双手，承担更多的工作任务。对人事数字化转型的核心价值没有透彻的了解。

　　二、人事数字化洞察

　　1、打破数据孤岛，流动数据

　　企业竞争的本质是通过数据的自动流来解决复杂系统的不确定性。人事数字化的总体目标是减少事务工作，打破岛屿，实现数据的自动流动，将数据转化为信息，将信息转化为知识，将知识转化为决策，决策不断优化制造资源的配置效率。

　　2、不同的角色通过人事数字化实现业务价值

　　数字化转型必须与流程体系联系起来，人事数字化也必然会促进与人有关的组织过程的重塑。实现系统和机制的可视化，体现人事管理的全部内容和业务流程；同时，更好地促进领导、管理者和普通员工以流程为中心的思维方式，进而带来组织变革。

　　3、数据集成、多样化呈现、数据洞察

　　数据是人事管理的核心痛点。人事的数字化可以帮助企业量化和保留与人才相关的各种数据（如能力、潜力、绩效、评估、奉献精神、培训等），统一数据管理和数据标准。企业通过系统建立自己的报告平台或使用低代码工具实现智能报告，消除信息阻塞，促进数据流，帮助企业找到更好的人。

　　4、人事数据自流动，从关键信息到决策依据

　　（1）依托人事数字系统，通过数据连接人才、战略和业务，从数据中发现问题，分析和评价劳动力成本和效率，并将数据分析结果应用于人才管理的各个环节和过程，实现真正的人力资本优化，实现生产销售目标。

　　(2)全面分析关系组织运营的要素，通过数据整合实现业务驱动决策。

　　5、提升员工体验的自助协作平台，员工可以使用，愿意使用

　　（1）在系统或平台的帮助下，人事管理的许多输入和管理工作可以通过员工自助减轻工作量，提高员工的参与感、归属感和满意度，适应数字化工作模式；

　　(2)人事管理系统的移动终端能力和生态能力可以使企业在一个平台上完成办公、协作、员工自助和工作流闭环；

　　(3)释放HR在事务工作中的时间投入，让HR小伙伴愿意使用。例如，通过人事管理软件，可以打开关键数据，实现自动实时出勤，不仅可以确保出勤规则的统一和实施，公平合理，而且可以提高出勤率的效率和准确性，优化工作流程协调。

　　6、低代码开发赋能，轻松实现个性化功能开发

　　低代码开发能力可以满足企业个性化定制和快速发展的需要，帮助企业注重管理需求，改善IT现状，根据企业需求建立个性化管理体系。

　　三、以数赋智，透析数字解决方案

　　1、人事数字化是企业降低人事成本、提高效率的关键

　　鉴于人事的重要地位和管理场景日益复杂的需求，建立人事数字系统是制造业人事数字化最基本、最关键的环节，也是制造企业数字架构的重要底层能力。

　　2、根据实际选择，敢于尝试，合理期待

　　为了成功实现人事的数字化转型，我们不应该走“大而全、复杂”的道路，也不应该有急功近利的误解。关键是要控制它在适应企业发展需求和预算能力的范围内。不同规模的企业可以根据当前企业的发展阶段选择合适的体系，勇于尝试，期望合理。不同规模的企业可以根据当前企业的发展阶段选择合适的体系，勇于尝试，期望合理。

　　3、与业务紧密融合

　　人才始终存在于商业价值的实现中。人才管理的初衷是不断提高效率，为客户提供高质量、低成本的服务，创造客户。

　　通过数字化，将客户的需求转化为数字来形成肖像，职位的存在是为了满足客户的部分需求。以此为导向，人才数字化管理是实现与客户需求无限接近的匹配，更好地创造价值。就组织层面而言，就是形成岗位/部门合力，发挥1 1>2.组织能力使企业具有更强的竞争力。

　　四、如何选择人事管理软件服务提供商

　　基于以上分析，悟空人事人才研究所建议，在选择合作伙伴时，应重点关注以下几点，以更好地帮助制造业实现人事的数字化转型，提高企业的综合竞争力。

　　1、深入了解企业的业务问题和行业特点；

　　2、能够提供灵活、扩展能力强的软件技术架构；

　　3、具有系统实施能力和定制开发能力，能够应对企业不断变化的业务需求；

　　4、该系统具有低代码开发技术；

　　5、售前、售后团队齐全，服务能力全周期。

　　最后，系统是过程的承载，本质上是人事管理过程的具体化。要摆脱对系统不切实际的期望，回归理性，回归管理本身的基本技能建设。

　　最后，系统是过程的载体，本质上是人事管理过程的具体化。我们需要摆脱对系统不切实际的期望，回归理性，回归管理本身的基本技能建设。只有通过软件系统固化和实施扎实的日常细节，才能提高管理价值和定性变化。