随着疫情的反复，国内经济影响严重，国际经济环境越来越复杂和严峻。近年来，中国经济发展环境发生了许多超出预期的变化。复杂多变、挑战增多已成为许多企业发展必须面临的严峻考验，人力资源管理的价值话题也被反复提及。

　　如何利用有效的资源利用更多的企业管理价值，是当前人力资源迫切需要解决管理挑战，5月底，悟空人力资源人力资源咖啡交流会议以薪酬管理为主题，邀请伟大联合创始人、前合益咨询总监袁中华先生作为分享嘉宾，为珠江三角洲人力资源合作伙伴，带来了“疫情常态化下薪酬激励与员工效率管理”的主题共享与交流！

　　第一，薪酬设计的最终目的是企业和员工的双赢

　　在本课程中，袁先生从薪酬设计背景、设计要点、战略制定、结构设计和发展趋势五个层面，采用了循序渐进的课程分享模式，逐步呈现了薪酬管理的背景、方法和未来趋势，给参加会议的人力资源部带来了更多关于薪酬的思考和启发。

　　在薪酬管理的常见问题库存中，没有竞争力，与绩效脱节，激励跟不上业务发展，严重倒挂似乎是普遍现状。袁先生指出，许多企业的劳动力成本并不低，但员工对薪酬的满意度并不高。最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激励性和竞争力。

　　众所周知，内部公平是薪酬管理有效性的基础，通过岗位价值评估确定岗位价值是建立企业内部公平机制的基础。为了让人力资源朋友更好地掌握岗位价值的准确评价方法，袁先生采用了真实案例与方法介绍相结合的方法，详细分享了四种适用于不同场景的评价方法：

　　1、岗位排名法：与岗位相比，操作简单，但主观性大，相对价值无法准确评价；

　　2、岗位分类法：先明确等级标准，再将岗位与等级标准进行比较，灵活性大，但等级和等级难度大，无法确定相对价值；

　　3、要素比较方法：首先确定影响岗位等级的要素，然后比较各要素之间的岗位，可以更准确地确定相对价值，受主观影响较大；

　　4、要素评分方法：将岗位与具体等级标准进行比较，可以更准确地确定相对价值，但工程量大，费时费力。

　　并指出，现在知名的国际咨询公司基本上采用了要素评分法，海氏评价法是代表，袁老师特别强调，科学定量的岗位价值评价是确保公平和激励的前提，企业工资设计始终以提高人力效率为目标，与员工双赢是目的。

　　2、只有注重战略和人才发展，才能制定更好的薪酬战略

　　薪酬不仅是企业支付能力的压力源，也是优秀人才的引力源。不同的薪酬水平和薪酬策略对企业的长远发展有着深远的影响。袁先生指出，薪酬策略的制定不仅要看外部薪酬水平，还要结合企业经营战略、发展阶段、薪酬支付能力、市场供需平衡和内部人才战略，提到现代管理中的几种典型薪酬策略及其特点：

　　1、领先的薪酬策略：即采用高于行业的薪酬策略，具有吸引大量求职者、提升企业形象和知名度的优点，员工稳定性强，人工成本高；

　　2、后续工资策略：即工资成本与竞争对手相似，具有一定的竞争优势，可以降低就业成本，缺点是对一流人才缺乏吸引力；

　　3、滞后薪酬策略：即采用低于行业的薪酬策略，劳动力成本低，缺点是难以吸引人才，会导致大量人才外流；

　　4、混合薪酬策略：即同时采用多种政策，其优点是灵活性增加，缺点是容易造成薪酬策略的不透明度和公平性缺失。

　　值得注意的是，除了薪酬水平定位外，综合薪酬策略还包括薪酬结构设计、薪酬项目设计和与绩效挂钩的设计。因此，袁先生将大量实际案例整合到薪酬固浮比和绩效奖金包的设计中，以更加注重管理效果的分析，呈现出更多薪酬激励的新理念和新方法。

　　三、做好新一代多元化的薪酬管理，将开启人才管理的新篇章

　　随着各行业劳动力成本的不断上升和灵活就业趋势的变化，新一代员工对薪酬的需求从单一转向多元化，薪酬管理在未来将面临更多的挑战，无论市场如何变化，企业需要明白，薪酬激励并不是保留和激励员工的核心驱动因素。促进薪酬改革的关键是员工的职业发展和共同成长需求。

　　始终贴近企业人才管理的核心需求，坚持为人力资源带来更多的价值增长机会。悟空人力资源人力资源系列交流活动不断进行，更多授权主题活动即将开放。欢迎与我们同行！

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