有些人力资源部可能经常遇到这样的事情,即人力资源部在招聘某个职位时给出的就业意见与雇主部门的就业意见不一致。例如,人事部推荐候选人A,用人部推荐候选人B。双方都有自己的面试和评估方法,往往各执一词,无法形成统一的意见。这样对于岗位招聘来说比较不利,可能会导致岗位重新开始招聘。在这种情况下,作为HR该怎么办?
一般来说,用人部门和人力资源部门对人员招聘有不同的考虑因素。人力资源部门可以重视候选人与岗位的匹配程度,注重人员的工作经验和综合素质;用人部门主要取决于候选人对岗位的能力,以及他们的专业能力和过去的经验是否能解决现有的问题。基于这些考虑,人力资源和雇主部门可能会对候选人有不同的就业意见。在这种情况下,我们建议人力资源部采取以下方法来解决差异。
1、相互沟通,表达观点,努力理解
由于HR和用人部门在面试中的侧重点不同,考虑的方面也不同,就业意见也会不一致。因此,人力资源部和用人部可以进行深入的沟通。人力资源部表达了自己的建议和担忧,让用人部再次考虑候选人B,争取双方的相互理解,从而达成意见的统一。2、如果还有分歧,可以再进行一轮复试
如果双方无法达成协议,可以邀请候选人B在一轮复试中进行沟通。此时,人力资源和雇主部门可以从“换位”的角度调查候选人,以了解更多关于候选人的信息。经过另一轮复试,用人部门和人力资源部门基本上可以了解更多以前没有注意到的信息。此时,最好双方达成协议。3、最后还是有分歧的,以用人部门为准
复试后,用人部门与人力资源部门仍存在分歧,建议以用人部门的意见为准。这主要是因为最终雇佣的是雇佣部门,雇佣部门直接对候选人的工作能力负责,人力资源部门主要作为媒介,真正的雇佣安排仍由雇佣部门进行,这也是面试需要雇佣部门参与的一个重要原因。
人力资源部和用人部在面试过程中有不同的面试工作安排。人力资源部主要评估候选人的工作匹配,用人部主要评估候选人的能力。换句话说,HR的主要任务是评估面试官的综合能力,招聘用人部门需要的人员;用人部门的主要任务是确定用人标准,评估候选人的能力,以确定最终候选人是否被录用。作为候选人的最终评估,HR在提出自己的参考意见和就业风险的同时,仍然需要根据就业部门的就业意见来确定最终候选人。
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