为何企业管理总是绕不开干部管理的问题？

　　主要原因是在当前的企业管理模式下，干部是组织的核心人力资源，赋予了巨大的权力和期望。他们肩负着继承组织文化、承担组织战略的任务，也需要完成领导团队、培养人才的重要使命和责任。

　　换句话说，干部队伍的能力本质上决定了企业的战斗力。

　　随着阿里巴巴和华为干部管理成为快速发展的绝佳武器，一度被推向祭坛地位，导致主要企业竞相模仿和过度参考，一度使干部管理失去了方向。

　　1、干部管理首先要解决的是无人可用

　　拿破仑曾说过：“战略预备队是确保胜利的真正武器。”

　　在传统的管理印象中，大多数人认为干部管理是为了解决领导小组的问题，但事实上，“没有人使用干部”，这是干部管理真正需要解决的一个重要问题。

　　悟空HRM人才研究所最近访问了一家成立于20世纪80年代初的合资控股企业，即将面临第一批退休经理的问题，这是大多数传统企业和早期成立企业未来必须面对的问题。

　　幸运的是，近年来，在他们的管理评估中，培养2-3名继任者已成为管理者向上发展的必要选择。正是因为他们提前意识到了未来绩效和人才发展的要点，才成功解决了未来几年无人可用的管理困难。

　　近年来，在巨大的压力下，华为保持了快速增长，干部团队的作用不容低估。985所大学毕业的博士或硕士学位可以在2-3年内培养成基层管理者，并在3-5年内培养成中高层管理者。

　　由此可见，干部后备队伍的建设不仅要有建设意识和政策支持，还要有建设资源和建设体系。当管理者真正意识到后备力量的重要性时，干部管理的核心问题自然会得到解决。

　　2、优秀人才不仅仅是管理者的发展道路

　　熟悉阿里巴巴的人都知道，对于内部员工的晋升方向，他们不仅会提供管理岗位，还会提供技术岗位进行选择。

　　在阿里巴巴，P6技术相当于M1的管理水平，享受相同的待遇，在一定程度上打破了传统企业管理者的工资必须高于技术人员的法律。

　　为什么会有两条晋升路径？阿里巴巴回应说，在一些实际的晋升过程中，会发现一些技术牛不仅不能带领团队，而且不能做好自己的专业工作，其价值甚至不如原来的技术岗位那么好。

　　这是著名的阿里土话之一，“不要多了一个烂主管，少了一个好专家”。

　　选拔管理干部的目的是让团队更好地接近发展目标，需要优秀的领导人员，当代首屈一指的管理大师田方雄在他的作品《这样的干部辞职》中，对干部提出了多达七个方面的要求，分别是目标导向、发现好政策、组织、沟通、给予热情、培养下属和自我创新的能力。

　　因此，并非所有能力突出的人都适合成为合格或优秀的管理干部。企业不仅要管理优秀人才的发展，而且要更加多样化，使企业的发展有更多的可能性。

　　3、最大限度地发挥终身化和内部流动的价值

　　企业要实施干部管理，选拔要有标准，考核要有机制，发展要有方向。因此，对于干部后备成员来说，明确的发展机遇是必要的，不能永远停留在预备梯队层面。

　　然而，在实际管理中，通过对一些传统企业的了解，我们发现一些企业的管理是终身的。只要我们愿意这样做，我们就可以退休。在这样的制度下，如果我们遇到能力不足的管理者，企业的发展将不可避免地受到阻碍。更重要的是，对于有能力的储备成员来说，他们没有得到他们想要的发展，损失的风险很大。

　　目前，许多企业也发现了终身化的弊端，并开始对老年员工的管理进行动态匹配。董明珠在接受采访时回答说：“今年格力的高级管理层发生了很大的变化，“没有人能为企业服务，甚至是破坏性的，必须离开”。

　　与格力的雷霆手段相比，一些企业处理得更灵活、更人性化，采用旧制度 新制度的整合和实施以及缓慢过渡的政策仍然是老干部的旧办法，而新管理者则采用任期制。任期一到，要么升职，要么转岗，不仅能给新人更多的发展机会，也能激发干部自身的学习能力。

　　经常流动，能上能下，才能使优秀的管理人才发挥更高的价值，得到更全面的发展。

　　只有频繁流动，能上能下，优秀的管理人才才才能发挥更高的价值，得到更全面的发展。

　　简而言之，人才管理是多样化的，干部管理是动态的。从选拔、培训到继任，企业不应盲目遵循基准企业，而应学会与实际管理和文化相结合，不断调整，慢慢找到最适合企业快速发展的道路。