在过去的40年里，中国企业创造了“世界上没有困难的业务”的神话，但随着经济放缓、交通封顶、人口红利消失、竞争日益激烈、短期供需失衡增长效应减弱甚至消失，“世界上没有好生意”逐渐成为一种新的趋势。

　　近年来，传统制造业的困境更加明显。由于客户需求日益多样化、制造技术逐渐复杂、市场对质量和效率需求不断提高的多重发展压力，许多企业开始走上转型升级、重塑竞争优势的突破性发展之路。

　　因此，近年来，不难发现，许多传统企业开始大力改变，不断向外界学习，甚至充分借鉴和学习一些大型互联网工厂的管理模式和人才引进手段，但毫无疑问，这种主义不能解决根本问题。

　　此外，在寻求转型升级的过程中，内部管理和人才短缺将更加突出。当悟空人力资源人才研究所与许多制造企业进行深入管理和沟通时，他们会发现，除了自己的产品和品牌竞争力外，他们的发展困难，更多的来源于人才管理:

　　1、基层人员招聘难：普通工人和技术工人招聘难，无法聚焦和创造有效的人才引进渠道；

　　2、工资晋升制度建设难:工资失衡导致优秀人才无法进入，优秀人才无法留住；

　　3、难以提高管理能力：业务部门管理者的意识固化，管理能力不足，难以提高；

　　4、营造学习氛围难:员工不愿意主动学习，内部无法提升人才价值。

　　因此，制造业要想真正完成转型突破，首先要解决的是人才管理优化的问题。面对人才引进、管理和内生的困难，有什么通用的解决方案吗？悟空HRM人才研究院通过走访多家案例成功的大型企业，总结了以下几点： 

　　01.聚焦校园合作，联动业务部门

　　企业要想吸引年轻人加入，就必须深入到年轻人身上，工匠短缺，基础制造、先进制造领域人才短缺是整个制造业的困境，年轻人喜欢自由，不愿意受到传统企业管理的约束也是一个普遍趋势，没有高薪，普通的社会招聘模式完全没有吸引力，所以学习掌握人才交付的第一站——与专业职业大学深入合作，如腾讯视频团队正在大力推广校园合作伙伴招聘，定向人才引进，这种机制不仅可以帮助学校解决就业问题，它还可以帮助企业轻松获得高潜力的基层人员。

　　在参观过程中，我们还发现一些企业根本没有基层人员的招聘压力。他们不缺普通工人和技术人员吗？

　　在参观过程中，我们还发现一些企业根本没有基层人员的招聘压力。他们不缺普通工人和技术人员吗？当然不是！但由于招聘任务分解到每个业务部门，通过任务分配，每个员工都成为企业基层员工的招聘人员。通过人群效应，大大减轻了招聘压力，提高了整体招聘效率，基本保证了内部供需平衡。

　　02.完善薪酬体系，创造内部公平

　　在应届毕业生的引进中，年薪100万人聘请优秀人才的案例并不少见。在制造业中，由于市场人才单价的快速变化，新员工市场平均工资高于3年老员工的情况并不少见。许多企业为了确保内部员工的稳定，防止工资倒置带来的管理问题，新员工的薪酬水平往往受到严格控制，但没有竞争优势的薪酬如何吸引优秀人才加入。

　　在悟空HRM软件中，根本不会出现薪酬倒挂的问题，因为内部薪酬体系建设足够完善，员工获得更高薪酬的标准足够明确。以技术岗位实施为例，有20个不同的薪酬水平，8000-5000 不仅是老员工，新员工也按能力水平支付相应的工资，这种完全公平的考核和固定工资，不仅有稳定内部人员的能力，还能吸引想要展示才华的优秀年轻人。

　　03.科学选拔干部，实行赛马机制

　　如果说人才引进是制造业稳步发展的最大痛点，那么内部管理能力参差不齐是制造业转型发展的最大痛点。在过去的管理模式中，许多企业过分强调“不想当将军的士兵不是好士兵”的管理口号。因此，几乎所有被提拔和提拔的人都是业务能力最好的人，但在专业领域发展良好的人可能无法轻松管理。就连阿里也走过了这样的弯路，这也是制造业一些企业部门管理混乱、关键人才无法及时输出的主要原因。

　　改变经理意识是一件困难的事情，不仅依靠老板，还需要大力实施政策制度，大多数制造业部门经理年龄在40或50岁以上，许多企业成立于80年代初面临许多部门领导临近退休年龄，这些年龄经理意识相对固化，完全改变，成本太高，因此，我们只能从未来的管理干部开始，通过完善的选拔机制，找到具有发展潜力的领导人才，然后通过梯队建设和赛马机制，确保内部良性流动和核心人才的可持续供应。

　　04.培训融合绩效，形成文化氛围

　　人才短缺是各行业的发展困难，引进优秀人才更加困难。因此，为了解决人才问题，除了创造企业本身对人才的吸引力外，还需要开辟内部供应渠道。在实际访问中，不难发现企业规模越大，业务越多，内部学习氛围越强，比如正威集团有独特的三香——“木香、墨香、花香”，培训机制也比较完善。

　　然而，如果你想真正实施培训，形成强烈的积极学习氛围，在制造业的文化推广中显然缺乏能量。在杰克韦尔奇先生留下的53项管理智慧中，其中之一是“直接将员工的学习与晋升联系起来”。只有当学习结果与自身利益密切相关时，员工才能不断提高对学习的重视程度，因此，要解决创造制造业学习氛围的难题，必须从学习与绩效与晋升考核相结合，制定相关学习目标，采取一定的考核手段，利用制度初步促进学习文化的实施。

　　制造业转型发展是必然趋势，但人才作为发展的基石和强大的驱动力，必须从根本意识上改变和重视，不断打破固定思维，寻找更好的发展模式。

　　制造业转型发展是必然趋势，但人才作为发展的基石和强大的驱动力，必须从根本意识上改变和重视，不断打破固定思维，寻找更好的发展模式。