招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。内部成本：企业招聘专员的工资、福利、差旅费等管理费用。直接成本:广告、招聘会费用；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励；大学招聘费等。

　　单位招聘成本是招聘一个职位所需的成本。单位招聘成本评估模式是人力资源招聘工作量化和价值的调查工具之一，包括内部成本( Internal Costs)和外部成本(External Costs)。单位招聘成本包含内外成本不仅是人力资源会计的要求，也是将招聘作为一个系统的动态工作流程，使人力资源招聘与员工工资和人力资源保留有关。

　　招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。内部成本：企业招聘专员的工资、福利、差旅费等管理费用。直接成本:广告、招聘会费用；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励；大学招聘费等。内部招聘成本是企业在核算招聘成本时最容易忽视的部分。事实上，它在实际工作中占有相当大的比例。有时候一个过程招不到合适的候选人，需要重复两三次，所以内部招聘成本不容忽视。

　　一、招聘成本

　　招聘成本主要是确定企业所需人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需内外人力资源的成本。(百度百科定义)企业为了提高招聘效率，可以说是各种方法齐头并进。因此，招聘成本似乎很简单，但包含了很多项目。

　　例如，一家公司派出一名招聘经理出差参加河北省一所大学为期一天的校园招聘会。动车往返3天，需要在酒店住2晚。招聘经理月薪2万元，他的招聘成本是多少？

　　招聘成本包括：

　　1、招聘经理工资：20000/21.75*3天=2758.62元；

　　2、招聘经理福利费：社会保障、公积金等福利约600元；

　　3、动车往返车费：400元；

　　4、招聘经理差旅补贴：900元；

　　5、易拉宝，印刷费：1000元；

　　6、2晚住宿酒店费用：1000元；

　　7、设备租赁费：200元。

　　为期一天的招聘费用为：6858.62元。

　　为期一天的招聘费用为：6858.62元。

　　举个简单的例子，其实招聘成本并不只包括上述项目。

　　二、选择成本

　　选拔费是指招聘人员在作出录用决定时，对申请人进行鉴定和选择所支付的费用。(百度百科定义)说白了，选拔就是通过面试、评估等手段来评估候选人，从而选择最好的，录取最合适的人。因此，这是一个耗时费力的过程，涉及人力资源部、用人部甚至企业高管。

　　前两个重要成本在选拔过程中很容易被忽视。

　　1、时间成本

　　参加面试的企业有不同的职位和不同的工资，但选拔的时间成本需要全部累计计算。因此，面试官的职位越高，工资越高，成本就越高。

　　时间成本=(每个人前期准备时间) 每人面试时间*选拔者工资率*候选人数

　　2、面试评审费

　　如果企业更注重招聘面试，需要引入评估等环节，这部分费用会直接增加。

　　测试评估费=测试所需时间*(人力资源部人员工资率) 各部门代表等工资率*次数

　　3、选拔资料费

　　考生填写的试卷、资料表等费用均属于此类费用，还包括数据整理、分类等相关费用。

　　选拔材料费=(每份申请材料印发费) 每人数据汇总费*考生人数

　　4、考试费用

　　如果招聘中有笔试环节，所有印刷试卷的费用和阅卷费用都包括在内。

　　考试费=(平均每人材料费 平均每人的评分成本)*参加笔试的人数*考试次数

　　三、就业成本

　　招聘成本是指招聘选拔后将合适的人员录用到组织中的费用。(百度百科定义)

　　有了合适的候选人，人力资源部自然需要通知候选人并及时发放offer。虽然offer的发放和回收非常简单，成本也很小，但它也属于此类成本中的“入场费”。假如候选人是通过猎头等手段“挖”的，很可能会产生提供住房、机票等费用。就像《欢乐颂》中的老谭，为了让安迪加入，他也尽了最大努力提供房子、汽车、机票等。《杜拉拉升职记》中的高管和企业提供的司机和保姆，福利无限。

　　录用成本=录用手续费 调动补偿费 安家费 旅途补助费

　　四、安置成本

　　安置费用是安置已录取职工到具体工作岗位的费用。(百度百科定义)

　　员工入职前，行政部门会准备新员工的电脑、办公用品、手机、房间、汽车、保姆、司机等。这些都属于安置成本。

　　安置费=各种安置管理费=各种安置管理费 必要的设备安装费 安置人员时间损失成本

　　五、离职成本

　　有些老板不认为员工离职是一种成本。只要员工提出辞职，他们就会很快离开。他们担心员工不想白拿工资。事实上，离职的成本不仅仅是离开一名员工。

　　例如，一家企业的销售小红不高兴，因为她知道其他销售人员的工资标准比自己高，导致连续三个月业绩排名最后，被公司解除劳动合同“最后淘汰”。小红非常生气，提起仲裁。

　　小红离职的费用包括：

　　1、由于连续三个月工作效率低下，小红给公司造成了经济损失；

　　2、仲裁结束后，企业因非法终止劳动合同而向小红支付赔偿金；

　　3、小红离职后，职位空缺造成的损失；

　　4、领导要求其他销售分担小红的工作，影响团队工作成本的怨声载道；

　　5、招聘代替小红岗位人员的费用；

　　6、新员工入职后的培训费用；

　　7、新员工在磨合期工作效率、质量等损失低于小红正常水平；

　　8、如果新员工离职，因为小红离职的成本将从第三步重新循环。

　　六、重置成本

　　重置成本是指企业需要支付的现金或现金等价物，重新获得与其所拥有的资产相同或相同功能的资产。

　　六、重置成本

　　重置成本是指企业需要支付的现金或现金等价物，以获得与其所拥有的资产相同或相同功能的资产。（百度百科全书定义）这个定义在人员方面也是如此。

　　招聘员工并非万事大吉。我们应该确保员工能够满足工作要求。但大多数情况下，事与愿违，往往通过绩效考核等会反映出部分员工不能完全胜任。此时，企业往往为员工提供培训、轮换等，以提高技能，造成培训成本和工作效率低下的损失。如果员工在培训和调动后仍然不称职，企业将重启新一轮的招聘，那么所有的招聘成本将再次甚至几次，直到合适的人员进入。

　　例如，员工不能胜任工作要求。

　　他带来的重置成本包括：

　　1、由于工作效率、质量等差距，他在不称职的岗位上给企业带来了损失；

　　2、企业为使他胜任而开展的培训费用；

　　3、企业给他新调整岗位后，他适应过程中与其他员工工作结果的差距损失；

　　4、企业收集无法胜任工作证据的时间、经济损失；

　　5、企业与他沟通终止劳动合同的成本；

　　6、企业支付经济补偿金、代理通知金等费用；

　　7、企业重新启动岗位招聘所产生的一切费用。

　　招聘成本分析

　　通过对单位招聘成本的分析，可以反映企业在某一招聘周期的招聘成本。

　　招聘成本分析

　　通过对单位招聘成本的分析，可以反映企业在一定招聘周期内的招聘成本。招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘费用包括招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用包括面试官的时间成本和准备招聘的时间劳动成本。数值可以反映招聘的有效性。一般企业将以某一招聘周期的招聘人数作为参考值。但笔者认为，由于招聘人数高低，招聘难度不同，秀难反映真实招聘情况。因此，以企业在一定招聘周期中雇佣的总工资为参考，可以更直接、更有效地反映每个时间段的招聘有效性。

　　例1：M公司于2007年2月参加了三场招聘会，发布了两份报纸招聘广告，共计6.4万元。招聘结果如下:聘用财务总监1人，月薪8000元，文员3人，月薪3300元；技术工人5人，月薪4700元。

　　2007年2月M公司招聘有效值为：

　　(1) 64000元/(1 3 5)=8000元/人。说每个招聘人员，必须支付8000元的招聘费用。

　　(2) 64000元/(8000 3300 4700)=4.说明每个招聘人工价值为1的成员，必须支付的招聘费用为4.

　　例2：2007年2月T公司招聘情况如下：

　　(1) 参加招聘会，招聘费(展会费) 差旅费)总共4480元。通过本次招聘会，招聘到2名技术工人，月薪2800元。通过本次招聘会，招聘到2名技术工人，月薪2800元。

　　(2) 发布报纸广告，招聘成本3000元。通过这个广告，招聘到一名文员，月薪1200元。

　　(3) 猎头招聘技术研发人员，猎头服务费1.2万元，技术研发人员工资8万元。

　　各岗位的招聘成本可列如下：

　　(1) 4480/2800=1.6;

　　(2) 文员：3000/1200=2.5;

　　(3) 通过这一分析，技术研发人员：12000/8000=1.5。招聘文员的成本最高。

　　与此同时，每个招聘渠道的招聘成本可以计算如下：(1) 招聘会：4480/2800=1.6(2) 报纸广告：3000/1200=2.5(3) 猎头：12000/8000=1.5通过这一分析表明，猎头是各种招聘渠道中性价比最高的。相反，报纸广告是各种招聘渠道中最不经济、最不划算的。相反，报纸广告是各种招聘渠道中最不经济、最不划算的。

　　说了这么多，都是与招聘成本相关的费用。但是，控制成本并不是每个人力资源模块都可以孤军奋战，而是要根据实际情况将每个模块联动起来，控制和优化各种成本。例如，注重企业文化的建立，加强企业凝聚力，降低优秀骨干员工的离职率；建立员工晋升、培训计划，为员工设计职业计划；通过薪酬和绩效计划鼓励员工；企业人性化管理，完善规章制度等。