与绩效有关的问题往往会引起人事部门的轰动。

　　管理者对员工迟到感到不耐烦，并希望人事部门采取正式的纪律程序。每个人都在寻求人事部门的解决方案，但事实上，这些情况并不像表面上看起来那么简单。那么，人事部门能做些什么来帮助管理者找到绩效问题的根源，让他们的团队有效地工作呢？

　　虽然一些企业的员工希望尽可能少地完成工作，但大多数员工都积极希望做好工作，支持同事，开始职业生涯。糟糕的表现很少像不称职或不愿意做他们说的那么简单。要求人事部门介入，就要深入挖掘，努力确定性能问题的根源。并非所有的经理都能像他们想象的那样清楚地看到这种情况。解决问题根源的关键第一步是通过管理者讨论性能差或表现差的具体例子，并提供坚实的基础。如果经理对团队中的某个人感到愤怒，他们是否对可以实现的目标抱有不切实际的期望？他们和员工谈过他们的担忧吗？他们采取了什么措施来解决这个问题，重要的是它是否有记录？解雇是一个雷区，人事部门需要确保它不仅完全了解事实，而且在决定如何最好地进行之前，还需要了解情况的细微差异。

　　经理们经常希望，如果他们向人事部门提交与绩效相关的问题，下一步至少是一些纪律程序。然而，尽管这些程序当然有它们的位置，但它们并不总是最好的（或唯一的）解决方案。正式的程序往往会导致分裂和破坏性的冲突。他们创造了一个'他说，她说'这使得任何工作关系都难以恢复，并可能影响整个公司的工作关系。

　　确保管理者理解遵循这条路径的过程和潜在结果是非常重要的。通常，让人们坐在桌子对面，促进开放的面对面对话有助于解决问题。例如，培训或绩效改进计划可能有助于使事情回到正轨。这么多与绩效相关的问题最终归因于对预期、缺乏培训或沟通不畅的误解，所有的问题都可以在不诉诸法律的情况下解决。

　　由于人们已经掌管了团队，他们已经具备了有效管理人员的技能，顶级团队经常自动承担。你会知道情况并不总是这样，尤其是那些因为他们的专业或技术专业而被提升的人，他们可能对如何从人们那里获得最佳表现知之甚少。糟糕的表现会损害底线，所以在培训中进行额外的投资是非常重要的。管理者经常需要支持的关键领域是设定目标，有效分配，克服偏见，与团队进行具有挑战性但建设性的对话。人事部门可以帮助确保管理发展计划涵盖这些主题，或者为所有管理者提供指导或支持，而不仅仅是那些认为需要支持的人。

　　关于绩效的讨论通常侧重于指出员工的错误和他们能做得更好的事情。证据表明，提高绩效的更好方法是庆祝员工成功，找到利用人才优势和设计反映这些优势的工作方法。当然，重要的是不要忽视糟糕的表现，但人事部门在鼓励管理者采取平衡立场方面发挥作用，将重点转移到员工真正擅长的方面，以及他们如何做更多的事情，而不是浪费时间试图让他们“偷偷摸摸”在他们可能永远不会擅长的情况下。如果管理者习惯于通过补救来评估，他们可能需要一些时间来改变他们的思维方式，但一旦他们开始看到更积极的结果，他们很快就会动摇。

　　在实现目标、认可伟大工作和问题时，应公开讨论绩效评估。然而，人力资源顾问经常报告说，直线经理很难最好地提供负面反馈，他们不愿意在正式记录信息时将其写入书面。如果真的需要采取行动来惩罚或解雇表现不佳的员工，这将给企业带来挑战。

　　包括适当的指导，旨在帮助发现不良表现的具体问题，以及如何构建问题和处理异议，可以帮助管理者以正确的方式记录信息。例如，如果员工继续迟到，则应与证据一起记录。然后，员工有机会质疑或解释他们的计时问题，并记录约定的后续步骤。

　　人力资源软件系统可以做很多事情来保持绩效管理过程的一致性和透明度。所有员工的标准化有助于消除不公平感，自动提醒确保审计完成，人力资源、经理及其直接报告可以轻松获得讨论和约定的内容记录，提高整个企业的透明度和问责制。

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