随着年底的临近，人事部又开始头疼人员流失:企业如何留住优秀人才？企业如何留住员工迫在眉睫。人力资本是企业的核心员工，是企业的支柱，人才流失是人力资源管理的最大失败。人才流失意味着人力资源的微观投入“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，如果公司不留下来，就要付出难以想象的昂贵代价。

　　首先，影响员工流动的因素有很多，包括企业文化、组织因素、工资水平、工作内容、学习机会、发展前景、同事关系、家庭、社会环境、生活方式等。企业留住人才，制定相应的留住激励制度：

　　1、薪酬机制。收入不仅是员工谋生的手段、精神和文化需求的基础，也是个人价值的体现。因此，薪酬已成为影响员工满意度和流动的关键因素。在继续保持薪酬优势的同时，企业初步建立了动态的薪酬体系，既保证了员工的基本生活水平，又体现了多劳多得的原则，将薪酬与员工的绩效联系起来。例如，销售人员将收入与销售挂钩，研发人员将收入与研究成果挂钩。对于企业的高级管理人员来说，由于他们的努力不仅与企业的成败有关，而且难以监督，除了奖金、津贴和其他固定收入外，他们还应该实施经营者持有，特别是股票期权，以调动他们的热情。

　　在薪酬体系设计过程中，不仅是一个设计过程，还涉及一系列专业的评价、分析、计算工具，善于利用人力资源管理系统工具进行薪酬评价和分析，消除个人因素造成的不合理现象。

　　2、奖励。企业留住人才薪酬并非唯一的激励机制，企业的任何主管都有一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定和对进步的鼓励，员工会感到受到尊重和重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业不仅可以通过仪式和仪式来表彰优秀员工的个人、团队和部门，还可以通过帮助员工的日常成长和鼓励进步来鼓励士气。

　　1、工作设计。对于许多员工来说，工作内容是决定工作满意度和影响流动性的重要指标，因此科学合理地安排工作和工作内容对留住员工起着重要作用。职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、自主权和责任都会影响员工对工作的评价。一般来说，工作越具挑战性和创造性，员工享有的自主权越大，对工作的满意度就越高。因此，如果在岗位设计中能考虑到这些因素，就能相应提高员工对岗位的满意度，从而降低员工的流失率。

　　2、职业规划。职业规划是企业协助员工发展各种知识和技能，为员工提供实现个人专业知识的机会，对未来的职业、工作组织、职位和工作权力等一系列发展道路进行想象和规划。员工职业规划不仅有利于人才，避免企业人力资源的浪费，而且有利于明确企业的发展前景和方向，使员工意识到自己的发展与企业的繁荣不可分割，促进员工发挥潜力，有意识地将个人利益与企业的长期发展相结合。

　　3、内部流动，竞争就业。虽然员工的内部流动会带来一定的成本，但适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作带来的生理、心理和情绪，激发员工的热情和动力，有利于提高员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内部流动抵消人才外部流动的作用。公司建立了空缺岗位海报制度，向全体员工公布空缺岗位，优先选拔公司内部人员。所有在原岗位工作一年以上，表现良好的员工均可参加选拔。与此同时，公司开始建立公平、公平、开放的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行绩效考核和竞争，使优秀人才尽快脱颖而出。

　　企业的重要资源是人，因此建立以人为本的管理体系，尊重人及其需求，通过情感纽带留住人，鼓励人成为一项重要的工作。然而，许多企业往往致力于发展具有优势的专业和技术，以适应高效、高竞争力的时代，而忽视它们 在管理沟通和情感沟通中发挥着重要作用。

　　企业除了营造先进完整的硬件设施办公环境外，还应注意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。如果各级主管能够关心和关注员工，经常与他们沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，形成上下级和谐的人际关系，提供各种渠道让员工了解公司的发展，积极倾听他们的意见和想法，让他们参与决策，特别是关于自己的利益（如绩效面试），员工的工作意愿被点燃，内部活力和动力也会爆发。这不仅激励了员工，也留住了人。因此，企业在内部网(Intranet)BBS是在上面建立的、人力资源管理的员工自助系统为员工提供在线沟通空间，通过个人电脑和移动终端表达自己的意见和建议，建立经理接待日系统、意见反馈系统和各部门和子公司的合理建议表彰系统。这样，管理层就可以及时掌握员工的动态，并采取解决方案。

　　通过企业文化留住人才是企业留住人才的最高境界。如果企业的组织结构是企业的身体，人员是企业的血液，那么企业文化就是企业的灵魂。基本价值观得到全体员工的认可，直接决定了员工的行为，使员工产生所有权意识和归属感，形成向心力、凝聚力，在很大程度上削弱个人目标与企业目标之间的矛盾，防止大型企业各小部门的离心倾向。

　　从现有问题出发，企业文化建设主要注重增强团队精神，加强沟通，体现个人价值。因此，绩效考核内容不仅包括员工绩效，还增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，旨在激发员工积极性，促进团队精神和客户满意度的逐步形成；在培训体系建设方面，公司根据企业发展战略和个人职业规划，为每个人定制了系统的培训计划，并开放智能人力资源管理系统——在线学院，让每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的 本课程旨在促进员工的自我完善和自我完善，为未来的个人发展奠定基础，逐步建立学习型企业文化；在薪酬体系建设中，有意识地提高员工薪酬与公司绩效和部门绩效的比例，使员工觉得收入会随着公司绩效的变化而变化，旨在提升员工的奉献精神和集体责任感。

　　总而言之，包括中国在内的许多企业仍然有这样一种观点，即人力资源管理只是人力资源部的问题。

　　综上所述，包括许多中国企业在内的人力资源管理只是人力资源部的问题。事实上，人力资源部和其他部门都将被包围“人”包围一系列问题，人力资源管理是所有管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如绩效考核、激励、企业如何留住优秀人才、企业如何留住员工等，由各部门完成，人力资源部主要发挥协调作用。良好的人力资源管理体系，需要大家共同努力，让人才在企业中长期发挥作用，为企业创造更多的价值。

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