X公司是一家典型的小公司，一个老板，一个人力资源部，一个财务部，其余基本上属于业务部门。公司每月依靠销售收入运营，但近几个月，由于核心销售精英员工离职，销售部其他员工没有实质性贡献，公司收入很少。于是，老板决定裁员断尾求生。

　　然后他的第一个裁员面试对象是HR主管，28岁，女，5年工作经验，入职不到1年。平时工作勤奋，包揽公司大小杂事，既做人力资源又做行政。被解雇时，老板也肯定了她平时的贡献，希望她能理解公司的困难，把工作交给财务部，并能支付2个月的赔偿金。不管老板说了多少漂亮的话，只有一个问题:为什么勤奋的人力资源会首先被裁掉？

　　老板裁员的逻辑

　　虽然X公司的老板不是人力资源部，但简短的裁员过程也符合一般公司裁员的基本流程：

　　①确定裁员标准

　　战略层面:X公司经营困难，裁员可能转危为安。在此基础上，确定裁员计划；个人层面：分析员工的能力和工作表现。虽然公司HR平时工作态度很好，但是因为对业务的支持不突出，可以交给财务，所以第一个被淘汰了。

　　②坚持裁员原则

　　X公司老板在裁员过程中也坚持裁员“圆滑”人力资源部的原则是理性和情感，让员工充分了解公司的困难，进而减少纠纷和麻烦，员工顺从地离开。

　　③明确赔偿方式

　　在“瘦骆驼比马大”被裁的公司可能会有更人性化的赔偿，但在经营不善的公司，依法赔偿已被视为良心企业。我们通常称之为N的赔偿方式 1：N=您的工作年限，1=未提前30通知裁员的代通金。N的算法不到半年就按一年计算，超过一年，即使是一天也按一年计算。人力资源部在X公司的时间不到一年，因此补偿方案完全合法。

　　二、HR自救策略，向财务业务运营提升

　　写到这里，我想起了范胜美，她威胁说HR工作天花板低，转型为理财顾问。也许，范胜美不是假HR，而是被事务型工作折磨着看不到未来的HR。每月运行社会保障，每天招聘，陷入劳动纠纷，不满和薪酬待遇，这样的人力资源越来越困惑。看着童文红、彭蕾等人力资源大神的励志鸡汤，一边想着自己的跳槽和转行。更可悲的是，许多人力资源部感觉不到职业危机的存在，满足于现状。不要等到公司业绩下滑，成为第一个被裁员的人力资源。HR要自救，可参考以下几点：

　　①跨境金融，做全能人力资源。

　　许多HR都有会计上岗证，但归根结底没有实际经验也算不上真正的跨界。

　　如果X公司的HR会有一些基本的财务知识，也许她听不到“你不能做财务事情，但你的财务事情可以做”这句话特别伤人。

　　②进步运营，做全局人力资源

　　做人力资源只了解业务是不够的。决定人力资源水平的，取决于是否了解公司运营。人力资源最重要的是，只了解某个模块的人力资源，除了这个模块，他们不在乎，比如招聘只是招聘，绩效只是绩效。但要实现单模块HR的职业突破，就必须向全局进步。而这一层次的人力资源，懂操作是基本要求。要配合制度建设、组织设计和人才匹配，必须真正了解公司的产品、运营模式和发展方向。

　　三、明确人力资源变革，适应社会发展，拥抱变革

　　从传统的人力资源六脉剑到今天的人力资源三支柱模型，很明显，传统的人力资源六模块不再满足当今企业对人力资源部门的需求，迫切需要人力资源转型，符合业务变化。目前，国外GE和IBM开始尝试三支柱模型，后来引入中国，目前，阿里巴巴、腾讯和华为是中国三大支柱模型中最好的企业。

　　阿里巴巴的政委制度是该制度中最著名的。受马云观看军事电视剧《历史的天空》和《亮剑》的启发，阿里巴巴人力资源系统开始大胆改革，赢得了国内人力资源改革的先驱。

　　二是腾讯SDC，共享交付中心，从SSC升级为SDC，围绕产品、员工体验、员工交付，也反映了腾讯以产品为核心的企业战略理念。

　　三是华为。在人力资源转型中，华为体现了强大的文化、价值创造和价值分配模式。它以奋斗者为导向，长期保持艰苦奋斗的作风，让每一位华为人都深入骨髓，推动华为事业达到更高的水平。

　　(来源:诺姆四达)

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