在每年的毕业季节，各大企业都会尽最大努力为企业吸引高质量的幼苗，让新员工通过一系列的在职技能培训，尽快掌握岗位的基本技能。新员工是企业发展的后备力量，其入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一。那么，制造企业如何做好新员工的培训呢？

　　众所周知，新员工是公司的新鲜血液，也是公司的未来。因此，作为建设后备梯队人才队伍的重要组成部分，应充分重视新员工的培训。

　　一般来说，在为新员工提供实际培训之前，我们应该首先根据新员工的特点来明确他们的培训需求。新员工在培训需求方面一般具有以下特点：

　　在此基础上，对应每一项培训需求，开发设计相应的课程。然后才能进入培训的实施阶段。

　　培训能否真正落地产生预期效果，关键在于培训过程设计是否科学。培训过程可分为公司级培训、公司主营业务培训、进入部门后培训三部分。

　　新员工报到时，人力资源部可以考虑发放入职材料，即新员工入职手册。

　　在这个阶段，要特别注意让新员工尽快融入公司，在公司里安心学习成长。为此，必须在培训中进行关怀，在关怀中进行培训。

　　实际工作中有很多制造企业“重技能，轻思想；只训练，不关心”。具体来说，新员工培训注重技术，轻视思想教育。因此，员工掌握了技能，但没有融入公司，缺乏认同感。刚离开学校的大学生具有很强的可塑性。制造企业应该给他们更多的人性化关怀（最容易被忽视），以便他们能够快速度过生存期（1~3月），这是人才梯队建设的重要措施之一。

　　为了更好地培养新员工，增加关注度，最好在公司的主要业务培训中采用双导师制度。虽然该制度将增加新员工的培训成本，并存在师生矛盾的培训风险，但优势大于缺点。在双导师制中，导师和师傅分别承担不同的责任。

　　进入部门培训后，往往会出现不良现象——总部培训严格，下到一线“放羊”。也就是说，公司层面的培训要求比较严格，但进入部门后，要求变得稀疏，新员工能力提升缓慢。因此，制造企业应制定早期培训计划，包括培训内容、负责人、预期效果等。此外，公司还应注重培训效果的评价，促进转型的实施，使新员工的培训真正发挥作用。人事部门可以充分利用人力资源系统制定培训计划，在每个阶段为新员工制定详细的培训计划。

　　制造企业人力资源管理信息应用，新员工也可以在线申请培训、自助在线培训，使员工尽快熟悉企业文化、概念、相关规章制度、福利制度等信息。岗位基本技能培训，以及未来技能提升的一系列高级培训，完成在线考核等一系列培训要求。通过新员工培训的一个阶段，系统的培训数据结果可以帮助企业领导快速选择适合企业发展的优质新员工。为企业的快速发展培养合适的人才。

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