在当今竞争激烈、快速发展的环境下，对员工进行职业发展所需的员工进行培训，跟上业务变化的需求是非常重要的。在最近的“展望劳动力市场”CIPD警告说，下一场人才竞争正在迅速兴起，并敦促企业更加重视现有人才的培养。

　　      人力资源部教授Dave collings呼应了内部人才的需求，他在最近的人力资源杂志文章中指出，外部人员并不总是最好的。他说，外部精英在进入新企业时往往无法保持高绩效，可能需要五年时间才能恢复到顶峰。

　　      当然，人力资源部面临的挑战是，在预算紧张时，通常无法满足评估或非正式绩效对话期间的培训需求。没有预算或时间，人们无法通过长期昂贵的面对面课程向人们发送信息。

　　      然而，好消息是，思维和学习方式正在发生巨大变化，新趋势和新技术不断出现，以帮助企业在需要时提供所需的知识和技能。那么，企业如何为员工提供积极参与的学习，确保员工能够帮助企业应对未来的挑战呢？

　　      1.资源不是课程

　　      在最近的L＆在D展览中，CIPDAndy Lancaster敦促所有代表从资源而不是课程的角度思考问题。由于网络内容的爆炸性增长，有很多关于企业可以想到的任何主题的信息。他建议人力资源从业者需要发展他们“策展”这样他们就能找到与自己业务最相关的内容，找到并与员工分享。这种方法的美妙之处在于，它将在公平竞争的环境中发展。由于技术原因，开发技能或专业知识的机会不需要基于层次结构或仅限于少数选择，它可以很容易地提供给每个人。

　　      2.社交学习

　　      研究表明，员工在一起学习时往往会有很好的效果。具有前瞻性思维的企业开始采用“实 践社区”的概念 - 聚集在专业领域的员工互相学习，形成新的见解，尝试其他方法。另一种方法是让员工以博客或视频剪辑的形式开发自己的学习内容，让他们与同行分享知识。这种方法不限于大型企业 - 它具有成本效益，是在任何业务范围内建立员工敬业精神和热情的好方法。

　　      3.充分利用指导

　　      指导可能是企业内部建设能力利用率最低的方法之一。这通常是因为企业认为他们必须建立正式的指导项目，这将是耗时和复杂的。然而，现实是，如果接近正确的方式，辅导可以成为帮助员工提高知识和分享专业知识的一种非常昂贵的方式。指导的好处是，尽管正式的计划确实有其地位，但它也可以在非正式、自愿和非等级的基础上运作良好。它给了员工互相学习的机会，并找到了一个“关键的朋友”，他们可以秘密地谈论他们的职业计划、下一步或他们可能遇到的问题，比如与同事的困难关系或复杂的工作。

　　      4.按需学习

　　      在最近的CIPD调查中，84％受访者认为，如果他们能选择自己的时间和地点，他们就能更有效地学习。在实践中，这意味着人们希望在需要的时候学习，而不是等待下一门预定的培训课程（他们可能需要学习不同的东西）。企业需要通过提供发展的方式获得更多的支持，并找到将学习融入日常工作流程的方法。部分原因是更注重指导，让管理者掌握自己需要的技能，也注重如何将这些专业知识与移动设备和内部社交门户网站可以轻松获得的丰富电子学习内容相结合。

　　      5.鼓励终身学习

　　      通过各种方式，员工可以追随自己的激情，了解自己眼中的事情。目前，一些企业正在为员工提供小规模的个人学习预算，这些预算可以花在与工作无关的培训上，这是一种趋势。这不仅能激发学习的普遍欲望，还能更好地达到学习的效果。

　　悟空人力资源管理将继续为您提供人力资源行业信息和相关问题回答，同时我们开发的人力资源管理系统已被数千家国内企业选择和认可，帮助企业实现考勤管理、智能调度、工资福利、电力 信息控制和数据分析，如子签核、餐饮消费等，提高了企业的管理效率，降低了人力资源成本。