来源 | 知一法务

　　对企业和员工来说，辞退员工都是一个沉重的话题。然而，对大多数企业来说，解雇员工是一个必须面对的现实。

　　优秀人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键因素之一，不能满足要求的员工必须被淘汰，同时， 经济的大起大落也引发了一波又一波的裁员潮。

　　解雇和裁员是人力资源经理必须处理的工作，也是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，容易引发劳动争议，甚至上法庭，对公司的正常经营产生重要影响。

　　经常出现问题的解雇员工基本上是不正确甚至非法的解雇。许多公司经理经常有一些错误的观点，如试用期可以随意解雇员工；员工违反纪律，可以解雇；想要 公司可以提前一个月给予经济补偿并通知解雇员工……

　　事实上，这些观点是非常危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往是劳动争议不断、屡败诉的企业。本质上，用人单位解雇员工是解除劳动合同的原因之一。本质上，用人单位解雇员工是解除劳动合同的原因之一。

　　劳动合同终止是指劳动合同签订后，在全部履行前， 劳动合同一方或双方因某种原因提前消除劳动关系的法律行为。

　　由于劳动合同的终止非常重要，劳动法对其条件和程序作出了严格的规定， 用人单位辞退员工必须遵守严格的法律条件和程序，不能说辞。

　　不正确的辞退有很多情况，最严重的是非法辞退。非法解雇主要是 表现为三类：

　　1、解雇员工的事实依据不足；

　　2、解雇员工的法律依据不准确；

　　3、解雇员工的操作程序是非法的。

　　 

　　解除劳动合同的三种情况

　　 

　　辞退上述三种说法往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

　　(一)双方协议终止劳动合同

　　根据《劳动法》第十四条的规定，劳动合同当事人协商一致的，可以终止劳动合同。在这种情况下，双方不得要求终止的理由进行协商 因此，劳动合同可以终止。

　　(二)用人单位单方面解除劳动合同有三种:

　　1、用人单位随时终止劳动合同。

　　根据《劳动法》第十五条的规定，用人单位可以随时终止劳动合同：

　　a、在试用期内被证明不符合录用条件的；

　　b、严重违反劳动记录或者用人单位规章制度的；

　　c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　d、依法追究刑事责任的；

　　e、劳动教养。

　　2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人终止劳动合同。

　　根据《劳动 法律第十六条规定，发生下列情形的，用人单位应当提前 30 天书面通知劳动者可以解除劳动合同：

　　a、医疗期满后，劳动者因病或非因工负伤，不能从事原始工作，不能从事用人工作 单位另行安排的工作；

　　b、工人不能胜任工作，培训后调整工作岗位，仍不能胜任工作；

　　c、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行， 当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。用人单位根据上述情况终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

　　3、经济裁员。

　　根据《劳动法》第十七条的规定，用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告，可裁减人员：

　　a、用人单位濒临破产时的法定整改期；

　　b、生产经营状况变得严重困难。用人单位根据上述情况终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。用人单位根据上述情况终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

　　(三)劳动者单方面终止劳动合同

　　在这种情况下，它也分为两种：

　　1、劳动者随时终止劳动合同。

　　根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同：

　　a、试用期内；

　　b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、没有法律理由，工人需要提前 30 用人单位可以书面通知终止劳动合同。

　　2、没有法律理由，工人需要提前 30 用人单位可以书面通知终止劳动合同。

　　用人单位除上述情形外，不得随意终止与员工的劳动合同。用人单位解雇员工主要依据上述第一类和第二类规定。从实际变生案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，解雇员工的问题主要发生在上述第二类规定中，即用人单位单方面解除劳动合同。

　　 

　　 

　　如何合法合规地解雇员工？

　　 

　　一、试用期内员工不得随意辞退

　　要正确解雇试用期内的员工，必须掌握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有用人单位“录用条件”，还必须证明员工不符合录用条件。

　　用人单位在实践中，不知道录用条件是什么，或者不能证明录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是一种典型的错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系。此时，公司在管理上往往会陷入更加尴尬的境地。

　　二、解雇有过错的员工，应当有事实依据和制度依据

　　对违反纪律的员工，用人单位不能一概解雇。劳动法规定，用人单位必须是严重违纪的员工才能辞退。因此， 对用人单位来说，什么是严重违纪，是非常重要的。

　　在员工手册或规章制度中，单位应明确规定严重违纪行为，并注意保留员工严重违纪行为的事实依据。

　　员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可以随时辞退， 但也要注意证据，尤其是什么“重大损害”举证问题(最好有制度依据， 明确规定员工手册或规章制度中重大损害的标准)。

　　此外，员工被依法追究刑事责任或者劳动教养的，单位也可以随时辞退。

　　解雇无过错的员工，应当提前通知并支付经济补偿。

　　解雇无过错的员工仅限于以下情况：

　　1、劳动者因工伤或非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事原工作 单位另行安排的工作； 

　　2、工人不能胜任工作，培训后调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　3、订立劳动合同时，根据客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行， 当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。无过错的员工应提前解雇无过错的员工 30 每天以书面形式通知员工，并根据其工作年限支付经济补偿。无过错的员工应提前解雇无过错的员工 30 天书面通知员工本人，并根据工作年限支付经济补偿。

　　经济裁员必须符合法定条件，履行法定程序

　　所谓经济裁员，是指用人单位为改善生产经营状况，濒临破产法定整顿或生产经营状况严重困难而辞退成批员工。

　　法律允许经济裁员是用人单位克服经营困难内在需要的一种常见做法。

　　但裁员也涉及被裁员工人的合法权益。因此，为了保护用人单位与劳动者合法权益的有效平衡，法律对用人单位的经济裁员给予了适当的限制：

　　首先，对于可以进行经济裁员的人 用人单位必须濒临破产，被人民法院宣布进入法定整改期或者生产经营变生严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确实需要裁员的企业。

　　此外， 上海对实施经济裁员也有严格的限制，即上述企业在实施停止招聘、退出各类外籍人员、停止加班、降低工资四项措施后仍不能改善，实施经济裁员。其次，符合经济裁员条件的用人单位，应当按照下列程序裁员：

　　(一)提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

　　(二)提出裁员方案；

　　(三)向工会或全体员工征求裁减人员计划的意见，并对方案进行修改和完善；

　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员计划和工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见；

　　(五)用人单位正式公布裁减人员计划，不裁减人员办理解除劳动合同手续，并按照有关规定向裁减人员本人支付经济补偿，出具裁减人员证明。

　　五、解雇员工的特殊限制

　　根据《劳动法》第十九条的规定，员工有下列情形之一，对特殊人群的保护没有过错，用人单位不能解雇：

　　(一)患职业病或因工伤被确认失去部分劳动能力的；

　　(二)生病或受伤，在规定的医疗期内；

　　(三)孕期、产期、哺乳期女职工；

　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。

　　换句话说，对于有上述情况之一的员工， 用人单位不得辞退，除非有严重违纪等过错。

　　换句话说，对于有上述情况之一的员工， 用人单位不得辞退，除非有严重违纪等过错。

　　六、解雇员工的程序问题

　　用人单位解雇员工时，还应注意通知工会的程序。根据《中华人民共和国工会法》第一条 21 本条规定，企业单方面终止劳动合同时，应当事先通知工会原因。工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并书面通知工会处理结果。

　　对于用人单位来说，在辞退员工时，一定要注意合法性，即辞退员工时一定要保证证据确凿，依据充分， 程序合法。

　　由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，证据确凿是用人单位合法终止合同的基础。在此基础上，应以相关法律、法规、政策和内部规章制度为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。

　　同时，在解雇员工时，还应注意程序问题，如提前通知期、书面通知形式、工会提前通知等。防范在萌芽状态下，方保用人单位在辞退员工时合法合规。

　　 

　　 

　　企业需要支付经济补偿

　　 

　　主要有以下情况：

　　一是用人单位经劳动合同当事人协商解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予相当于一个月工资的经济补偿， 最多不超过12个月。工作时间不足一年的，按一年的标准给予经济补偿。工作时间不足一年的，按一年的标准给予经济补偿。

　　二是劳动者因工伤或者非因工伤，由劳动鉴定委员会确定不能从事原工作， 不能从事用人单位单独安排的工作，解除劳动合同的，用人单位应当按照其在本单位的工作年限，每年给予相当于一个月工资的经济补偿，并给予不少于六个月工资的医疗补贴。

　　第三，劳动不能胜任工作，经过培训或调整后仍不能胜任工作，用人单位终止劳动合同的，用人单位应当按照其在本单位的工作年限，每年工作时间，给予相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过12个月。

　　第四，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位终止劳动合同， 用人单位根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年的工作时间变成相当于一个月工资的经济补偿。

　　第五，用人单位濒临破产或者生产经营状况严重困难的法定整改期间。 必须裁减人员的，用人单位应当按照被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿。每满一年在本单位工作，给予相当于一个月工资的经济补偿。

　　 

　　 

　　经济补偿的计算标准是什么？

　　 

　　用人单位应当一次性向劳动者支付经济补偿。经济补偿工资计算标准是指劳动者在正常生产条件下终止合同前12个月的月平均工资。第二、四、 在五种情况下，劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资标准支付。

　　《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限进行， 每年向劳动者支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；六个月以下的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的上一年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的金额支付经济补偿标准，支付经济补偿的最高年限不得超过12年。

　　 

　　 

　　合法合规解雇员工的技能

　　 

　　一是因为业绩不好需要辞退员工

　　1、可以向直接主管寻求帮助，因为直接主管最了解员工的表现，也是最有发言权的。如果可能的话，他/她也可以一起参加。如果可能的话，他/她也可以一起参加。当然，过去的表现记录要提前准备好，这样谈话才能更有说服力。以理服人。

　　2、寻求法律依据，按照劳动合同的规定给予一定的补偿，每服务一年给予一个月的工资补偿。而且可以多和总经理或者业务经理一起认论。这是以法待人。

　　3、从被解雇员工的角度考虑问题，并与对方讨论被解雇的原因。这样做可以让员工感受到强烈的人情味，并在适当的时候给对方一些帮助，比如写推荐信。

　　二、因公司效益差辞退部分员工

　　在这种情况下，有必要制定一个全面的沟通计划。这个计划不能等到裁员的决定才实施。在战略层面上，公司应定期与员工沟通公司业绩，诚实公开地讨论公司的情况和可能的方向。

　　可以通过非正式渠道通过员工沟通，告诉他们公司会……员工在裁员那天没有心理准备。

　　在战术层面上，我们应该与裁员的部门经理密切合作，制定具体的时间表，如分流员工。那些具有市场竞争力的人可以先去，那些需要公司帮助的人可以被视为第一批，最后处理最困难的事情。

　　当然，在补偿方面，我们必须首先满足法律要求，并为管理层争取更多的财政支持。对早离职的员工给予适当的奖励。

　　三、选择有利的时机对员工进行建议性解雇

　　体面地解雇员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被解雇后，心理上有一个从不可接受到逐渐接受的变化过程。当他们第一次听到被解雇的消息时，员工的心理反应相当强烈。

　　但是，在接下来的几天甚至一个月内， 员工的心理冲突会慢慢解决，逐渐转向指责自己。正如俗话所说“时间是治疗精神痛苦的最佳良药”。

　　◆掌握员工的特殊信息

　　在选择有利的时机时，掌握员工的特殊信息是第一个需要特别关注的因素。也就是说，具体调查员工收到解雇通知的那天是否是他的一个重大节日，比如他的生日， 他的结婚纪念日等等。

　　如果你碰巧选择了这样一个特殊的日子，很容易引起更大的冲突，这将对员工的心理造成极大的伤害和刺激。因此，在管理离职员工时，要考察员工的生日(包括阳历和阴历)。

　　总而言之，要想办法获取员工的特殊信息，根据信息安排发出辞退通知书的最佳时间。

　　◆充分考虑一般公司的季节性波动

　　公司产品随季节波动，员工找工作也随季节波动，每年 12 月份 绝对不是找工作的好时机，而是 1～3 月份或 2～4 月份是找工作的好时机。

　　因此，当你决定让员工离开时，最好在找工作的时候通知他，这样员工就有希望找到其他工作，而不会影响他的正常生活。

　　四、让别人“挖走”他（她）

　　体面解雇员工的第三种方法是试图让别人“挖走”员工，尤其是一些高级员工。高层员工的工资比较高，知名度比较高。你可以向猎头公司推荐猎头公司，因为猎头公司非常活跃。

　　同时，猎头公司可以打电话给员工，要求他发简历。这样，员工就可以意识到自己的机会来了，减轻员工被解雇时的痛苦。通过与猎头公司的合作，为被辞退的员工保留了面子。

　　 

　　 

　　最后说法

　　 

　　解雇员工对企业和员工来说都是一个沉重的话题。

　　然而，解雇和裁员是企业或人力资源经理必须处理的最困难的工作。

　　解雇员工时，处理不当很容易引起劳动纠纷甚至上法庭，这将对公司的正常运作产生一定的影响。因此，企业作为劳动者的对手，在解雇员工时必须注意遵守法律法规，避免麻烦和损失。

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