当我们谈论员工的奉献精神或留任时，许多人力资源部只考虑管理、技术、市场和其他职位的员工。毕竟你也知道工厂的操作人员不会因为装配几个部件而感受到动力和投入。

　　      事实证明，保持小时工的敬业精神是非常重要的，因为它们是我们大多数员工的重要组成部分。据中国劳工统计局统计，中国有41％劳动力按小时收费，占劳动密集型企业的78%。

　　      不幸的是，该公司的营业额也高于受薪员工。 PeopleMatter的一项调查报告称，小时工的年流失率为49％，平均招聘和培训费用为8969元。对于一小时工超过110人的企业(制造业、大型超市等。)，这意味着每年人员流失造成的成本损失超过100万。

　　      总之，企业在管理员工时不能忽视小时工。

　　      同时，你不能只把所有的员工集中在一个桶里，一刀切地参与和激励他们。每个员工都有独特的需求和关注点，不同于工资，你的企业应该找到相应的解决方案。

　　      首先，重点确定和满足薪酬和工作资源等员工最基本的需求。然后你就可以开始建立像发展机遇这样的动力。建立坚实的基础将减少工作不满，提供激励因素将提高员工的参与、表现和忠诚度。 

　　      ＃1准确的补偿

　　      任何员工工作的核心都是公平准确的补偿。他们需要工资单，对吧？然而，很难准确记录每个员工按小时工作多少小时，特别是在没有人员出勤软件的情况下。

　　      简单粗糙的人事考勤软件为时间盗窃开门。研究表明，普通员工每周增加4.5小时的时间班，不准确的考勤管理会给您的企业带来巨大的财务损失，也会影响正在工作的员工。如果他们不像同事那样填写时间表，他们可能会因为他们的诚实和努力而得到更低的薪水。

　　      为了避免你最好的小时工跳槽，你需要确保你得到公平的待遇。这始于公平、准确的补偿和优秀的人事考勤软件。

　　      ＃2有效的沟通

　　      小时工还需要通过更灵活的时间安排和不同的工作环境进行持续的沟通。你可能无法依靠与受薪员工相同的渠道和沟通方式。然后你需要根据小时工的工作环境保持定期的沟通，了解他们的状态和需求，这也会让他们觉得与企业有更多的联系。

　　      ＃3足够的资源

　　      要做好工作，人们需要合适的工具和设备。您的小时工也不例外。期待优异的结果，而忽视提供所有必要的资源，就像要求某人用叉子挖灌溉渠一样。

　　      现在，这看起来可能很容易。但事实是，很多企业在这一点上都失败了。根据盖洛普2017年美国工作场所的报告，10人中只有3人认为他们有正确工作所需的材料和设备。 

　　      报告还发现，正确的工具(或缺乏)是工作压力最强的指标 - 当你想象你所面临的工作期望时，这并不奇怪，这是你无法实现的。

　　      如果小时工没有从你的企业找到他们需要工具的支持来执行他们的最佳工作，你可以打赌他们会去其他地方。

　　      ＃4经理培训

　　      管理者对员工的日常工作经验有很大的影响。事实上，对许多人来说，经理可以决定我们是否继续工作。根据我们的Bad Boss Index指数，44％离职人员说，他们的老板是他们离职的主要原因。另一方面，一位优秀的经理可以担任导师、教练和员工倡导者，创造令人难以置信的工作场所体验。

　　问题是，企业通常根据管理者以前的经验雇佣或促进管理者，而不是管理者的实际能力。盖洛普的研究表明，该公司的82％经理不合格。

　　      但是你的企业不能只解雇82％经理并重新开始 - 你需要塑造你的经理，开始为你的小时工制定员工体验。专注于软技能，如倾听和移情，并教你的经理如何成为教练。

　　      你还需要确保你的经理能够处理困难的对话，比如回答赔偿问题或解决糟糕的绩效评估问题。通过平衡员工需求和企业需求，培养能够应对敏感案例的强大领导者。

　　      ＃5发展机会

　　      无论是有薪还是小时，大多数员工都想知道他们的下一个职业生涯。他们在哪里？在成长和进步的道路上有什么机会？

　　      然而，这些问题对小时工尤为重要。很多小时工往往感觉不到永久性，员工可能会把它当成踏脚石。下一个垫脚石将由你的企业展示给他们。

　　      如果能提供现场培训课程、职业指导甚至学费报销等学习和发展机会，员工可以改变观点。他们可以看到他们今天的工作是如何创造未来的，而不是把他们的工作视为他们真正想要的障碍。

　　      ＃6奖励和认可

　　      最后，你也可以用奖励和表彰计划来激励和吸引你的小时工。这一策略是将公司文化扩展到这些员工的绝佳方式，特别是如果他们不在办公室全职工作。

　　      不要只关注绩效指标(这也很重要)，你可以把企业的价值观纳入奖励计划。 这就是我们在Bamboo上所做的。 例如，当小李达到令人印象深刻的销售目标时，她获得了奖励； 同样，当小王做了一些真正体现我们公司价值观的事情时，他也得到了回报。

　　      这样，奖励就变得不那么值得认可了，更多的是关于什么值得认可。 无论是在办公室全职还是在旅途中，都可以鼓励员工学习公司文化，相应地行事。 当员工认可这种文化时，他们会更加认可企业。

　　      是时候了解和解决小时工的特殊需求了。 你可以通过各种方式吸引和激励你的小时工，从薪酬和沟通到学习和发展机会。 只有当员工参与度提高时，企业才能更好地发展。

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