今年的最后一个季度是许多企业开始计划甚至进行年度绩效评估的时间。对于人力资源来说，这可能是一个挑战性和令人沮丧的日记，经常需要不断地追求管理者把评估日期放在他们的日记中，并不总是理解为什么他们应该优先考虑它。当然，当不满的员工敲响人力资源部门对他们的纠纷反馈或反对工资或培训决定的反应时，不可避免地会出现不顺利的评估结果。

　　然而，通过精心的规划和准备，绩效管理可以相对容易。那么，HR能做些什么来设定成功的过程，确保企业从管理者和团队之间的高价值对话中受益呢？

　　对于一个压力很大的经理来说，在繁重的工作量中进行一系列评估的前景可能是可怕的。不难理解为什么这是一项经常被推到列表底部的工作。安排绩效评估，接管其他优先事项时取消。或者时间压力意味着评估最终会很匆忙，而不是他们打算进行的质量对话。问题的一部分是，管理者不能总是看到它如何造福企业或自己，这往往会影响他们的团队。在流程开始之前，与参与者做一些基础工作将有助于人力资源部建立理解和支持。对于管理者来说，沟通应该强调商业利益（保留、激励、参与和发展），并评估如何成为有助于提高整个企业效率、生产力和热情的有价值工具。对于员工来说，重点可能更多的是为他们提供机会和角色反馈，讨论发展需求或长期职业计划或愿望。

　　有些管理者似乎是天生的沟通者，而其他人则在谈论绩效或提供建设性反馈的概念，甚至可能完全避免真正需要讨论的问题。表现不佳往往比在坦白诚实的对话中发现问题更容易，尤其是当审稿人感到紧张时，他们可能会偏离纪律对话。简短的技能发展研讨会可以帮助建立技能水平和信心，并提醒管理者倾听他们的演讲需求，何时呼吁人力资源部寻求支持。一些人力资源软件系统允许人力资源部在评估表中包含自己的指南，这有助于确保所有参与者理解评估的目的和你正在寻找的结果类型。

　　研究表明，评估通常是接收员工的负面体验。当他们离开会议时，他们觉得他们一年四季所做的所有好事都被忽视了，但他们没有这样做，但他们很好地控制了对话。如果鼓励管理者专注于优势，评估对话会更有启发性，体验更有效。这并不意味着忽视严重的不良表现或明显的能力差距。相反，它帮助管理者看到他们真正擅长的东西，并找到更多的方法来比较他们“修复”他们不擅长的东西更有效。

　　反馈是必要的，而不仅仅是虚假的，是人力资源部可以帮助传达的关键绩效管理信息之一。当然，正式的年度评估确实为回顾成就、评估可能需要的学习和发展、确定明年的延伸目标提供了宝贵的机会。但员工也需要定期持续的即时反馈。鼓励管理者和他们的团队安排定期检查，以确保一切正常，并在问题变得更严重之前处理任何困难的问题。人们“在当下”只需要五分钟，要么表扬一份优秀的工作，要么指导如何以不同的方式解决问题，这通常比正式的年度对话更有价值，因为在这次对话中很难记住具体的例子。什么是好的或坏的。

　　评估产生了大量有用的数据，人力资源可以提取并提供给继任计划、培训计划和劳动力发展战略。它们是关于人们愿望、能力和技能差距的宝贵信息的矿山，有助于决定从招聘到资源的一切事务。然而，陷入纸质或数字形式的信息可能比无用的信息更糟。数据可能有用，但没有时间提取、整理和受益。

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