在开始建立内部人力资源团队之前，一些小企业没有达到一般的门槛，但50名员工是典型的基准。在这一点上，很明显，为了避免混乱，有必要规范正式的人力资源流程，随之而来的是更多的新人加入企业。

　　       过去，企业可能雇佣兼职行政或财务人力资源，但现在需要全职人力资源人员建立标准化的人力资源体系，以支持公司下一阶段的增长。

　　       当业务达到150至200名员工时，有经验的人力资源主管很可能需要一个小团队的支持。在这个转型期，无论谁负责人力资源的职能，都必须克服许多障碍。在本文中，我们将看到一些成长中企业面临的最常见的人力资源挑战，并建议如何应对这些挑战，以确保企业不受阻碍。

　　       挑战一：管理文化变革

　　       当一个企业从一个初创企业转变为一个更成熟的企业时，就有一个转折点，那就是企业所有者真的接受他们不再参与任何事情。必须从他们的角色开始“企业家”转变为“领导者”，雇佣一个人力资源团队可能意味着企业主计划放弃更多的控制。事实上，这将是一个艰难的过程。

　　       通常，尽管任命了一个专家团队，但公司的创始人仍然希望在业务的各个领域保持巨大的影响力，并继续做出关键人物的决定。

　　      同时，人力资源专家必须准备在较小的成长公司中发挥自己的影响力。人力资源团队需要带一个小团队“企业家精神”散发自信，赢得人心，良好的人力资源基础，将保证业务的良好发展。否则，人力资源部只会以管理团队的名义做文件工作。

　　       挑战2：管理日益增加的行政负担

　　       随着每个新员工都有更多的行政管理，随着公司规模的扩大，人力资源部需要找到有效管理的新方法。实施这种管理是必要的，它不能被忽视或搁置，所以所有的手动方法都将很快难以维持。在成长型公司，人力资源部的首要任务是找到有效完成基础工作的方法，然后专注于更具战略性的活动。

　　       这对大企业通过Excel工具管理多达500名员工仍然很常见，时间表和急救电话号码都在一系列笨重的电子表中。这样工作需要大量的人工干预，容易出现人为错误。

　　       这种做法不仅增加了行政负担，还影响了报告——有时连接与人相关的基本管理信息需要几天的时间。

　　       跟上不断变化的工作场所规章制度，是保护公司和员工的关键。但在不断增长的业务中，人力资源部可能需要建立和记录新的流程和程序。在人力资源方向上，这无疑会导致大量的工作。

　　       那我们能做些什么呢？最常用的方法是引入人力资源软件。这将帮助您自动处理人力资源管理的大部分工作，使员工和经理能够通过自助服务直接处理许多人力资源事务。虽然这意味着获得财政支持进行投资，但一旦这种工具到位，就可以大大提高人力资源的效率。

　　       挑战三：改进招聘程序

　　       成功招聘是企业成长的基石，人事部门自然要发挥巨大作用。随着公司的扩张，人力资源部应该寻求帮助改善招聘流程的方法。从根本上说，在成长公司，人事部的工作是确保合适的人在合适的时间被录取。

　　      现有员工的经验也与招聘有共生关系。对于成长中的企业来说，巨大的人力资源挑战是非常清楚公司在网上的声誉。越来越多的候选人正在回顾你的企业从过去甚至现在使用的网站。过去，员工不满可能造成的损失很小，但现在情况更加透明了。

　　       洞察力是人力资源部解决改善招聘过程挑战的一种方式。通过分析你的人员数据，你无疑会发现一些线索，它们可以更好地做出决定，并导致更多的战略行动。例如，对于表现最好的员工，找出他们来自哪个职位或门户网站，或者他们是如何应用的。同样，看看你最弱的员工。他们都来自同一个招聘人员、门户网站或应用程序吗？这只是一个例子，可以让你改进招聘策略，从而产生更好的未来就业。

　　总结——低效无效的人力资源成本

　　       任何成长中的企业都支持大量的人力资源功能，这将不可避免地导致过度工作和不合格的服务。如果不处理，对企业的影响可能会很严重，特别是如果企业需要快速扩大规模。

　　       在这种情况下，人力资源团队实际上将成为增长的抑制剂，甚至可能成为关键风险。遵从性很快就会成为一个大问题，如果人力资源不在游戏中，罚款就会比以往任何时候都大。如果没有坚实的人力资源流程，只要运营规模小很多，企业就会恢复工作模式。这最终可能会滋生一种不愉快的经理和员工文化，这将导致更高的损失，并影响你作为雇主的声誉。

　　       虽然这篇文章描绘了一幅惨淡的画面，但突出的挑战及其相关影响将帮助你避免一些常见的陷阱。虽然很难在一个成长中的小企业中建立内部人力资源职能，但它也是一个不可思议的机会，建立一个值得骄傲的业务。效率必须是开始的重点，然后释放人力资源团队，把时间花在能产生最大差异的关键措施上。

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