大多数现代开放式工作场所都是为外向的人设计的。对于内向的人来说，从面试流程到开放式办公室、网络活动到宣传流程是一个艰难的过程。但就像作者和专家Susan一样 Cain在她广受欢迎的TED演讲中“内向的力量”提醒我们，最响亮的说话者并不总是有最好的想法。企业迫切需要内向的员工，是一种独特的人才。

　　然而，企业如何帮助声音较小的员工充分发挥自己的潜力，在声音最响亮、最被认可的工作环境中？

　　以下是培养每个员工成长文化的三种方式。

　　在我们的外向文化中，领导力往往与自信的主导行为有关。但该隐指出，内向的人会成为优秀的领导者，因为他们倾向于更仔细地评估风险，让其他员工有机会分享和实施创造力，培养创造性文化。争论不内向的人比外向的人更善于领导者。这就是每种人格类型都会带来不同的优势。让外向内向的人自由成为自己，让企业作为一个整体受益。

　　重新考虑你的办公室动态。内向的员工有一个安静的空间，他们可以更好地工作，外向的员工是否有足够的机会与团队成员互动和反弹，并评估面试过程。是否更注重外向特征？根据直觉还是没有偏见的评估录用？若过程倾向于外向的人，可考虑为面试团队增加一个内向的人。

　　对于内向的员工来说，评论可能是一种令人生畏的经历。当管理者根据员工与他人的互动程度或口头表达来判断工作质量时，内向的人往往会得到短期的结果。成为优秀管理者的一部分是认识到每个员工的优势，并利用这些优势创建一个更有参与性、更高效的团队。这并不意味着试图让内向的人更外向(反之亦然)。这只意味着理解每个员工带来的东西，并将他或她与资源联系起来，以取得成功。对于内向的人来说，这可能意味着倾听更多，而不是打扰和尊重他们对空间的需求。

　　重新考虑员工审计。在评价过程中，教导管理者评价工作质量和生产力，而不是过分重视人格特征。当然，如果性格本身与同事发生冲突或造成生产力障碍，那么这个问题就应该得到解决。培训管理者，注重与自身不同的优势。外向的经理可能倾向于与团队中的其他外向者互动。但通过这样做，你会错过大部分的才能和想法。

　　这可能是最难改变的事情，因为即使我们不知道，我们也经常根据自己的直觉做出决定。尽管如此，还是要仔细研究招聘流程，尽可能把基于绩效的评估和盲目的测试结合起来。导致内向的工作人员退缩，使他们成为优秀的领导者和思想家。

　　盲测用于减少偏差。盲目测试匿名评估员工，让员工有机会评估个人技能和能力，而不是根据外部因素来判断某人。许多科技公司已经使用了它们，其他行业也开始使用它们。

　　总是看起来最有想法的外向的人可能是晋升的最佳人选，但他可能不是。确保所有选项都被考虑在内，并意识到团队成员的优缺点。

　　所有员工，无论是内向还是外向，都需要花时间进行自我评估。当我们认识到每个团队成员的才能时，我们可以建立一个工作场所，通过真正的合作团队来挑战和提高内外向的个性理想。

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