以下文章来源于人力资源杂志 ，作者伊舸

　　与许多外国公司一样，传统的经销商渠道是我们销售模式中非常重要的渠道之一。近年来，传统的经销商模式受到新零售、电子商务甚至直播等新营销模式的影响，经销商的经营管理模式仍处于20年前的水平，与先进的管理理念有很大差距。

　　做生意本质上是“人”业务，特别是面对B2B企业客户，客户对销售人员的质量、服务人员的专业性、供应链的效率等要求越来越高，最终必须通过“人”, 或者“人”体现操作系统。

　　根据国家对中小企业的定义，我们的经销商大多属于小企业，但这些民营企业解决了中国城市80%的劳动力就业问题，新增就业贡献率超过90%。疫情下，中国经济复苏领先世界。同时，我们也看到了疫情影响下的另一面:制造业订单大幅减少，交通、旅游、餐饮、娱乐业就业减少，服务业从业人员就业困难等。

　　“招聘难”中小民营企业在人力资源管理上仍然面临着重大问题，“招不到人，找不到合适的人，来了就留不住了”在与经销商的采访中，作者仍然是最常见的话题。

　　通过与近200家经销商、管理层和基层员工的沟通，参与企业管理项目的咨询实践，解决中小民营企业的问题“招聘难”作者的经验和经验是，面对不断变化的人才市场和激励竞争，“转型”这是人力资源管理的必由之路。解决办法应从以下四个方面入手：

　　老板的“认知转型”

　　作为传统产业，20年前，经销商老板开始定格。他们抓住了中国经济腾飞的黄金机遇，但与20年前相比，当前的劳动力供应/就业市场发生了翻天覆地的变化。他们抓住了中国经济腾飞的黄金机遇，但与20年前相比，当前的劳动力供应/就业市场发生了翻天覆地的变化。这就是我们常说的。70后、80后、90后甚至00后的成长背景差别很大。70后更能吃苦耐劳，80后、90后更不迷信权威，更注重创新思维，更注重“自我”体验。

　　当我和一位老板讨论这个问题时，面对它“招聘难”抱怨，我问过他这样的问题:“你女儿刚大学毕业，平时回家和她聊天会聊天吗？”不幸的是，我得到的答案是：我不知道该说什么……然后我问他:“你说招不到人，那么你有没有想过年轻人在做招聘广告之前想要什么？”后来，他告诉我，我们的谈话成了他在讨论招聘困难时印象最深刻的问题。

　　在招聘之前，只有清晰“岗位描述”，做好公司宣传远远不够。招聘不再是买方市场，而是卖方市场。一方面，2021年最新的人口普查数据显示，中国正在迅速老龄化，其中19-60岁的适龄劳动人口比2011年少4000万；另一方面，年轻人有良好的家庭背景，靠工资养家的需求也不再那么迫切。十年前，一则招聘广告可能会吸引无数的候选人，但今天可能恰恰相反，无数的候选人正在排队等待候选人提交简历。如果当时中小企业还抱着心态，就会面临越来越难招人的现象，因为“供给”已经完全不再是当时的样子了。

　　因此，招聘的第一步是思考如何“吸引”年轻人如何把员工当成员工？“客户”，这是老板们“认知转型”的第一步。回想一下你是如何得到一个订单的客户的，你知道如何得到它“招聘”了。

　　公司的“组织转型”

　　所谓“组织转型”基于老板的管理理念。传统的公司管理是层次管理和权威管理，可能对70后、80后有效，但不再适用于在新环境下成长起来的90后、00后。你公司的管理模式是什么，会直接影响你的招聘效果，就好像你用酷炫的营销手段或者资金投入来创造一个。“爆款”，但如果产品的性价比不一致，毕竟只会是昙花一现。

　　什么样的“组织转型”年轻一代的味道怎么样？根据作者的经验，中小企业不能给大型互联网工厂工资，也不能给大型企业职业发展前景，但可以创造“快乐”在同样的情况下，吸引年轻人才是一种非常有效的手段。快乐、成长、发展、薪酬是当代年轻人就业的四个关键词。“快乐”比例越来越重要。作者多次参与经销商招聘，有良好的经验，在向理想的候选人介绍经销商公司时，会谈到这一点：“虽然我们公司规模不大，工资也不一定很高，但我们是一家快乐的公司，有一个快乐的团队！”效果屡试不爽。重建企业文化是组织转型的重要因素。

　　公司的“制度化、规范化转型”

　　“制度化、规范化转型”公司必须被强调“人治”走向“法治’，这与公司快乐文化的建设并不矛盾。幸福不是为了你想要的，因为每个人都明白“国家有家规，国有国法”。幸福不是为了你想要的，因为每个人都明白“国家有家规，国有国法”。公司的标准化管理是公司经营和可持续发展的基础，也是吸引优秀人才的重要因素。

　　许多老板在二十年前开始创业，当时的公司更像是一个大家庭，靠人情和关系来凝聚团队。如果今天的企业还停留在这个阶段，就会出现严重的问题。上面提到的，年轻一代更看重的是“自我”体验，好的“体验”一个非常重要的基础是，他认为这是一个非常重要的基础“公平”。人情永远无法取代公平，只有制度才能塑造真正的公平，即“在制度面前人人平等”。今天的年轻人特别不愿意看着上级或同事的脸工作，或者不愿意与上级疏远，最近适应所谓的公司“人情”，我不喜欢同事和团队，因为他们会处理人际关系，但会得到更多的好处。

　　公司的标准化管理体现在申请人面前的公司形象上，这往往是小公司特别容易忽视的。特别是一些细节，如办公室装修、员工工作状态、招聘流程和制度、面试官的专业素质、对候选人的尊重等。招聘是双向选择。事实上，候选人也在仔细检查你的公司是否符合他的要求。

　　公司招聘的“方法转型”

　　在与经销商负责人讨论如何招聘时，作者经常先看公司的招聘广告。这里不谈招聘广告的AIDA原则，就谈最常见的招聘文案，90%以上都会有类似的文字描述:“本科以上学历，有相关工作经验，能吃苦耐劳，能接受一定的工作压力，能适应经常出差” 等等。不幸的是，如果你还是这样写的话“岗位描述”，基本上可以肯定“招聘难”会发生在你的公司。

　　 对于小微民营企业来说，能否采用更适合目标申请人的招聘渠道和文案，是招聘成功的关键因素，因为小微企业不可能在网站上购买招聘推广头条，也不可能是知名度很高的公司。

　　先来两份优秀的招聘文案：

　　麦当劳欢迎你加入，这不仅仅是一份工作；为幸福腾出一个地方，为自己赢得一个机会；

　　说吧，我们要人你要钱，那就来看看。我们不跟你谈理想，我们知道你的理想是不上班。

　　优秀的招聘文案，最大的特点是能够从对方的角度思考，充分体现“我能给你什么？”，而不仅仅是“我要你什么”。另外，短短几句话，一定要让申请人看到你的公司文化，是快乐还是压抑，是开放还是封闭。

　　文案的水平显示了公司的水平。曾国藩在报告工作时有一个著名的案例：“臣屡战屡败”改成了“臣屡败屡战”，描述的是打败这件事，但是领导读完之后的效果却大不相同。因此，当我们需要表达时，我们需要“经常出差”最好换成这样的描述：“你可以在一个特定的市场上独立。”

　　除了一些传统的网站或渠道外，新的招聘渠道越来越多，几个著名的招聘应用竞争激烈，但各有千秋。我们还可以通过流行的微信朋友圈和直播平台介绍我们的公司，或者与当地的人才交流中心和高职院校合作，参加特定对象（如学校招聘）的招聘会议，奖励熟人，学校和企业合作，当然，我们也可以考虑猎头招聘。渠道越多，方法越灵活，成功招聘的机会就越大。    

　　根据最新数据统计，目前全国前五名的招聘应用 分别是BOSS直接雇佣，51Job、无忧无虑的未来，智联招聘，猎聘。不同年龄段的求职者有不同的偏好。例如，25岁以下的人有偏好“蘑菇丁” “实习僧”，26-35岁人群喜欢的app猎聘排名第一，排名前五“招财猫直聘”。

　　只有充分了解不同群体的就业考虑因素，才能根据当地情况制定适合自己企业的招聘计划和策略，突出自身优势，采用适当的招聘方法。

　　另一点是，企业必须充分了解就业人群“就业考虑因素”，毫无疑问，排名第一的无疑是“薪酬福利”，后面分别是“能力提升、工作场所、灵活时间、晋升空间、企业文化/氛围、工作强度、个人兴趣、企业背景”等因素。

　　最后要特别提到的是招聘人员的面试技巧。

　　最后，我们应该特别提到招聘人员的面试技巧。现在有很多书，比如结构化面试、STAR原则等。我想分享一个经验，这也是中小企业管理者特别容易忽视的地方。面试官的专业素质也是公司的广告，他必须充分了解招聘职位，了解该职位需要的最关键的特征，并知道如何测试申请人的特征。所以招聘工作绝对不能全部交给HR，需要业务部门的全面参与。

　　以招聘销售人员为例：

　　作者经常问申请人这样的问题:“如果你是一个手机推销员，而我是一个客户，你有3分钟的时间向我出售你现在正在使用的手机吗？”这样的问题是典型的情景销售(申请人不可能不知道自己的手机)，可以通过观察他回答的要点来判断。比如他会不会问我问题，会怎么介绍这款手机的特点，会怎么提到这些特点和其他手机的区别或者优点等等。

　　其中，更重要的是，如果他提到这个优势能给你带来的好处，他基本上肯定会是一个有潜力的好销售。因为，会问问题会倾听，会换位思考，是优秀销售的必备品质，而不是自我陶醉。

　　再举一个约定面试时间的例子：

　　如果有三个候选人，你需要在特定的时间面试，那么如何安排这个时间呢？

　　选择1:每个人都邀请10：00到；

　　选择2是三个人分别同意10个：00，、10：30、11：00到；

　　选择3是预约时间10：00-11：00到，提前说明，先到先开始面试。

　　在我们的操作实践中，选择3是最合适的，不仅可以避免迟到造成的时间延迟，还可以反映公司对申请人的时间尊重，还可以看到申请人对申请的关注，杀死三只鸟。

　　解决小微企业招聘困难并非没有办法。以上四点总结是作者在实践中的深刻经验。我希望它能在吸引玉石方面发挥作用，引起读者更深入的思考。我也相信你能得到自己的观点。希望我们能有更多的机会一起讨论，一起实践，真正有办法帮助小微企业解决这个问题“招聘难”的问题。

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