随着市场竞争的日益激励，人才培养已成为各制造工厂发展壮大的重要组成部分。为了在残酷的市场竞争中拓宽新的方式，开辟新的局面，制造工厂必须打破原有概念、制度和机制的限制，建立人力资源是第一资源的新人才概念。人才资源是第一资源，谁有人才优势，谁就有竞争优势。那么，在制造工厂人才梯队的建设中，我们制造工厂应该避免哪些常见的误解呢？接下来，我们将简要介绍悟空HRM编辑，希望您能从中获得有用的管理知识。

　　如今，尽管许多制造工厂已经意识到人才梯队建设的重要性，并开始大力发展。然而，相当一部分制造工厂的效果并不理想。原因是他们对人才梯队建设有以下误解：

　　1.盲目跟风

　　一些制造工厂选择不够重视人才培养，或者即使重视人才培养的价值，也不愿意投资资金和人力，因此，制造工厂在那里

　　在制定人才规划时，普遍追求“时髦”，别人做培训，我也做培训，别人培训什么，我也培训什么。在人才培养方面，员工不能根据自己的需要进行有针对性的培训。在人才培训方面，员工不能根据自己的需要进行有针对性的培训。这不仅是对制造工厂资源的浪费，也是缺乏战略愿景的表现，不利于制造工厂的长期发展。

　　2.重资历轻潜力

　　很多厂家在选择后备人才时，更注重现有的资质、业绩、专业技能。潜在于员工未来的发展 忽视力量、领导力等。选择这种短视的员工可能胜任今天，但他们可能无法适应明天。许多成熟的外资制造工厂更注重发展潜力。他们选择人才是为了显而易见 今天用人，而不是今天。他们更关注申请人是否能适应制造工厂的文化，是否能与制造工厂的核心价值观保持一致，是否有潜力在制造工厂呆很长时间，与制造工厂一起成长。

　　三、重理论轻实用

　　俗话说得好，叫“绝知此事要实践”。也就是说，只有知行合一，才能更好地实现目标。然而，在许多制造工厂的培训过程中，存在着重理论而不是实践的现象，将人才培训转化为填鸭式理论灌输，这不仅没有取得好的效果，而且可能会引起他们对培训的厌恶。

　　4.重形式轻反馈

　　许多培训只是采取一种形式，忽略了对培训对象能力变化的评估，后期没有定期的能力跟踪反馈。这种操作模式忽略了人才培养的内涵和真正价值，导致产生“年复一年的培训还是一样的”尴尬局面。

　　5.重强制培训，轻员工兴趣

　　在许多制造工厂进行人才培训时，主要的操作方法是将培训对象集中在课堂教学中，内容枯燥。教学结束也意味着培训结束。在整个过程中，培训对象的个人学习兴趣和学习动机和意愿被忽视。这种训练效果肯定不会好多少。

　　6.备而不用，用而不备

　　一方面，一些制造工厂使人才能够长期保留在替补仓库中，长期无法晋升，这将导致员工的恐惧和不满，担心他们长期没有发展机会。另一方面，一些没有进入人才库的人也没有经历过任何培训和锻炼。由于表现出色等一些一般原因，他们被提拔出来，把许多后备人才变成了垫背。

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